De nos jours nous avons plusieurs vies professionnelles : salarié puis indépendant, ou bien indépendant et salarié…
Cette évolution est nécessaire pour protéger les indépendants ou les salariés tout au long de leur vie professionnelle ou personnelle.

La sécurité sociale des indépendants depuis le 1er janvier 2018

Le RSI est supprimé depuis le 1er janvier 2018. La gestion de la Sécurité sociale des travailleurs indépendants (gérée précédemment par le RSI), est désormais effectuée par le régime général de la Sécurité sociale.
Durant cette transformation d’une période de deux ans :
-L’intégration progressive de la gestion de la Sécurité sociale des indépendants par le régime général.
-Vous pouvez contacter votre agence de sécurité sociale pour les indépendants (pour vos cotisations, votre retraite).
-Vous pouvez contacter votre organisme conventionné ou votre CPAM (pour l’assurance maladie/maternité, la carte vitale).
-Les nouveaux travailleurs indépendants, anciennement salariés, resteront en 2019 gérés par la CPAM.

La sécurité sociale des indépendants d’ici 2020

-Les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), reprendront l’assurance maladie de tous les travailleurs indépendants.
-Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), reprendront la retraite de base et la retraite complémentaire.
-Le recouvrement des cotisations sera repris par les URSSAF.
-Les indépendants seront informés personnellement des évolutions et des changements des interlocuteurs.
Dans les DOM, l’ensemble des rôles de la Sécurité sociale sont assurés par les Caisses générales de sécurité sociale (CGSS).

En résumé

– Période transitoire de deux ans : les transformations seront mises en place au fur et à mesure, (un calendrier devrait sortir d’ici peu).
-Les missions de la protection sociale des indépendants sont progressivement confiées aux trois branches du régime général :
-L’assurance maladie : CPAM
– Retraite de base : CARSAT
– Recouvrement des cotisations : URSSAF
– Fonctions assurées par les CGSS pour les DOM

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

 

Tel. 09-81-19-56-29

 

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Comme chaque année à la même époque, l’URSSAF vient de publier le bilan des quelque 216.000 contrôles qu’elle a effectués l’année passée. Résultat : deux entreprises sur trois en infraction, 1,3 milliard d’euros récupérés, et quatre motifs principaux de redressement…

Motif n° 1 : les rémunérations non soumises à cotisations

Ce thème de régularisation a généré en valeur absolue 806 millions d’€ de redressements. Il représente 56 % des régularisations opérées et 61 % du montant des redressements (contre 58% en 2015). En outre, le montant des régularisations opérées à ce titre affiche un accroissement de 35 millions par rapport à 2015, alors qu’une progression de 69 millions entre 2014 et 2015 avait déjà été enregistrée.

Les irrégularités contenues dans ce thème représentent majoritairement des éléments de salaires n’ayant pas, à tort, fait l’objet de cotisations.

Les motifs de redressements les plus importants sont associés à la détection de situation de travail dissimulé (absence de DPAE et/ou de bulletin de paie principalement). Ils représentent 55,5 % des régularisations.

Néanmoins, trois autres types d’irrégularités représentent également une part significative des régularisations : il s’agit des salariés et salaires non déclarés sans intention de fraude (10,6 %), des gratifications, primes et indemnités des salariés non soumises à cotisations (8,8 %), et des avantages en nature non déclarés (7,9 %).

NB : voir à ce sujet notre dossier : « Les avantages en nature ou en argent auxquels les Gérants de SARL ont droit ».

Toutefois, on constate une nette érosion du motif avantages en nature : alors que ce motif représentait 13,5 % des régularisations opérées en 2013, son poids est passé à 7,9 % en 2016.

Motif n° 2 : mauvaise application de la réduction Fillon

C’est un motif récurrent depuis de nombreuses années : les anomalies liées à l’application de la réduction de charges sur les bas salaires (dite « réduction Fillon ») représentent 10,5 % des redressements en montant et 13,5 % en nombre.

Il s’agit même de l’une des plus fortes hausses de montant de redressement entre 2015 et 2016 avec une augmentation de 21 millions d’euros (+ 18 %). Une telle hausse pourrait être liée de manière temporaire à la modification des dispositions applicables à ces allègements, avec leur renforcement depuis le 1er janvier 2015 du fait de l’inclusion dans leur champ des contributions au FNAL, de la CSA et d’une partie des cotisations AT-MP.

Néanmoins, une autre particularité de la réduction Fillon est de générer d’importantes restitutions qui correspondent à 26,6 % du total des restitutions en montant effectuées par l’URSSAF et 27,8 % en nombre.

Enfin, soulignons aussi que la mise en place de la réduction du taux de cotisations allocations familiales sur les bas salaires a fait l’objet de régularisations, portant uniquement sur une des trois années vérifiées, à hauteur de 4 millions d’euros (3 millions d’euros de redressement et 1 million de restitution).

Quant aux exonérations zonales, notamment les dispositifs des Zones franches urbaines (ZFU), des Zones de revitalisation rurales (ZRR) ou urbaines (ZRU) ainsi que les exonérations pour l’outremer, elles constituent toujours une source importante d’irrégularités (6,7 %).

Motif n° 3 : le Versement transport, la CSG-CRDS, le Forfait social

Pour l’année 2016, ce thème représente 10,2 % du total des régularisations pour un montant de 151 millions d’euros (alors que ce montant était de 171 millions d’€ en 2015).

Les régularisations opérées au titre du versement transport (29,4 %) et de la CSG-CRDS (13,6 %) portent, comme les années passées, essentiellement sur la détermination de l’assiette des cotisations et contributions.

Le forfait social représente quant à lui 36 % des régularisations de la catégorie, en progression de plus de 200 % entre 2013 et 2016.

Néanmoins, soulignons que, à l’instar des mesures en faveur de l’emploi, cette famille d’irrégularités affiche une part importante de restitutions (31 %).

Motif n° 4 : les frais professionnels

Les anomalies en matière d’application de la législation sur les frais professionnels représentent 7,6 % du montant total des redressements. Mais elles sont toutefois en diminution constante : elles ne représentent plus en effet que 112 millions de redressement en 2016, contre 136 millions en 2015 et 148 millions en 2014.

Ces redressements liés aux frais professionnels se répartissent comme suit :
58,8 % sont dus à des allocations et remboursements non justifiés ;
26,8 % sont dus à des dépassement des limites d’exonération ;
5,4 % aux conditions d’application de la législation
4,3 % aux remboursements de frais de transport du domicile au lieu de travail
3,2 % à l’oubli de la règle du non cumul entre indemnité forfaitaire et frais réels
1,4 % aux titres restaurants.

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Qu’est-ce que le contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail. Il permet au jeune salarié de suivre à la fois un cursus général, théorique et pratique afin de valider son diplôme ou un titre à finalité professionnelle reconnu par le Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Ce contrat offre à l’apprenti un enseignement pratique du métier de l’employeur avec lequel il signe son contrat, en complément de son cursus, basé sur l’apprentissage théorique effectué dans son centre de formation.

Quels sont les bénéficiaires ?

Toute entreprise du secteur privé, ou public non industriel et commercial peut signer un contrat d’apprentissage, si elle peut garantir que l’environnement dans lequel le salarié évoluera lui sera favorable en terme de formation( équipement, techniques, conditions d’hygiène, de sécurité, compétences pédagogiques, professionnelles ).

Ne peuvent bénéficier du contrat d’apprentissage que les jeunes, de 16 à 25 ans. Des exceptions sont possibles pour les travailleurs handicapés, créateurs ou repreneurs d’entreprise en formation, ou encore les jeunes ayant achevé leur cycle d’enseignement secondaire, c’est à dire le collège, sous statut scolaire et entrer en apprentissage dès le jour suivant leur 15ème anniversaire.

Quelles son les principales aides financières pour l’employeur ?

Un employeur engageant un apprenti peut bénéficier d’aides financières telles que :

-Selon la taille de l’entreprise, une couverture partielle voire totale des cotisations sociales.

-Si l’entreprise emploie moins de 11 salariés, une prime d’apprentissage d’au moins 1000 euros lui est versée chaque année par la région, jusqu’au diplôme de son apprenti.

-Pour les employeurs de moins de 250 salariés, une aide de 1000 euros est reversée par la région pendant l’année du recrutement du premier salarié ou d’un salarié supplémentaire en contrat d’apprentissage.

– Les T.P.E de moins de 11 salariés peuvent bénéficier, quand elles recrutent un apprenti mineur, de l’aide T.P.E Jeunes apprentis (4 400€ la première année).

– L’embauche d’un travailleur handicapé permet de recevoir des aides supplémentaires.

– Un apprenti jusqu’à Bac+2 peut faire bénéficier à son entreprise formatrice un crédit d’impôt de 1600 euros, jusqu’à 2200 euros pour un apprenti handicapé.

Vous pouvez réaliser vos simulations sur le site : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/

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D’une façon générale, un salarié ne peut pas refuser d’adhérer au contrat collectif de complémentaire santé (mutuelle) souscrit par son employeur. Néanmoins, la loi prévoit quelques situations dans lesquelles il peut bénéficier d’une dispense.

Le salarié bénéficie déjà d’une mutuelle en tant qu’ayant droit (couverture collective)

Un salarié peut être dispensé d’adhérer au régime de frais de santé mis en place dans son entreprise s’il est déjà couvert, y compris en qualité d’ayant droit, par un des dispositifs suivants :

-autre régime frais de santé collectif obligatoire ;
-contrat d’assurance de groupe dit Madelin ;
-régime local d’Alsace-Moselle ;
-régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
-mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales.

Mais il doit à cet effet remettre une demande de dispense par écrit à son employeur, soit au moment de l’embauche, soit au moment de la mise en place de la couverture collective.

Le salarié bénéficie déjà d’une mutuelle à titre personnel

Dans ce cas, il peut refuser d’adhérer au contrat souscrit par son employeur. Mais il doit là encore lui remettre une demande de dispense d’adhésion écrite au moment de l’embauche (ou au moment de la mise en place de la couverture collective) et cette demande de dispense ne vaut que jusqu’à l’échéance de son contrat personnel.

Le salarié est déjà dans l’entreprise lors de la mise en place du contrat collectif

Dans ce cas, il faut distinguer si le contrat collectif de l’entreprise est imposé par la convention collective ou s’il résulte d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si le contrat est prévu par la convention collective, le salarié ne peut pas refuser d’y adhérer (sauf s’il peut bénéficier de l’une des autres dispenses énumérées ici).

En revanche, si la mise en place du contrat collectif résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, le salarié déjà présent peut choisir de ne pas y adhérer mais uniquement si une cotisation est mise à sa charge.

Là encore, il doit faire une demande de dispense d’adhésion par écrit.

Le salarié bénéficie de la CMUC ou de l’ACS

Il peut remettre une demande de dispense (par écrit) à son employeur, mais celle-ci ne vaut que tant qu’il bénéficie de la CMUC ou de l’ACS.

Le salarié est employé à temps très partiel

Dans ce cas, il peut refuser d’adhérer mais uniquement si les 2 conditions suivantes sont remplies simultanément :

le contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise prévoit cette possibilité de refus d’ahésion ;
sa cotisation équivaudrait à au moins 10 % de son salaire.
Comme toujours, il doit remettre à son employeur une demande de dispense par écrit.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission inférieur ou égal à 3 mois

II peut demander à être dispensé d’adhérer si cette adhésion lui permet de bénéficier d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois. C’est par exemple la situation d’un salarié ayant un CDD de 2 mois alors que l’accord de branche prévoit qu’il bénéficiera de la couverture collective obligatoire pendant 4 mois.

Il peut aussi demander à être dispensé d’adhérer s’il ne bénéficie pas d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois, mais à condition dans ce cas de justifier qu’il est déjà couvert par une complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée comprise entre 3 mois et 1 an

Il peut dans ce cas déposer une demande de dispense d’adhésion mais celle-ci ne pourra être acceptée par l’employeur que si le contrat souscrit par l’entreprise l’autorise dans ce cas de figure.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée supérieure à 1 an

Même chose que dans la situation précédente, sauf que le salarié devra, en plus, fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

Dans tous les cas, ce n’est pas à l’employeur de décider si un salarié doit adhérer ou non au contrat collectif souscrit par son entreprise. La demande de dispense d’adhésion doit toujours être effectuée à l’initiative du salarié, par écrit, et l’employeur doit être en mesure de présenter cette demande en cas de contrôle de l’URSSAF.

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir de 50 salariés :

Mise en place d’un comité d’entreprise

Un comité d’entreprise doit normalement être constitué dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50  salariés.

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet de consultations prévues par le code du travail

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Néanmoins, l’obligation de posséder un comité d’entreprise ne s’applique en réalité que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

De plus, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le code du travail.

Référence : articles L.2321-1 et s. du code du travail.

Mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans leurs établissements d’au moins 50 salariés ou, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

Ce comité a pour mission :

De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
Decontribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Toutefois, comme pour le comité d’entreprise, la mise en place de ce comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Référence :  article L. 4611-1 et s. du Code du travail.

Désignation d’un délégué syndical

Dès que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées précédemment, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Références : articles L.2143-3 et L.2142-1-1 du code du travail.

Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation.

Sa mise en place est obligatoire dès lors que l’entreprise a employé au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Référence : article L.3321-1 et suivants du code du travail.

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, et  dont une proportion minimale de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, sont tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.

A défaut, elles seraient soumises à une pénalité, fixée par l’autorité administrative, dans la limite de 1 %  des rémunérations versées aux salariés concernés.

Référence : Article L.138-29 du Code de la sécurité sociale.

Obligation de négocier un accord collectif ou de conclure un plan d’action sur le contrat de génération

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de même taille) sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu dans le cadre de la réglementation sur le dispositif « contrat génération ».

Référence : Article L.5121-8 du code du travail.

Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan doit intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Il doit prévoir des mesures telles que :

Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Référence : articles L.1233-61 et s. du code du travail.

Obligation d’effectuer une déclaration mensuelle des mouvements de main-d’oeuvre

Dans les huit premiers jours de chaque mois, les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’adresser à la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) le relevé des contrats de travail qu’ils ont conclus ou rompus au cours du mois précédent (à l’exclusion toutefois des CDD conclus pour une durée maximum d’un mois non renouvelable).

Référence : article D.1221-28 et s. du code du travail.