Transformation du RSI : une nouvelle organisation au service des indépendants ?

De nos jours nous avons plusieurs vies professionnelles : salarié puis indépendant, ou bien indépendant et salarié…
Cette évolution est nécessaire pour protéger les indépendants ou les salariés tout au long de leur vie professionnelle ou personnelle.

La sécurité sociale des indépendants depuis le 1er janvier 2018

Le RSI est supprimé depuis le 1er janvier 2018. La gestion de la Sécurité sociale des travailleurs indépendants (gérée précédemment par le RSI), est désormais effectuée par le régime général de la Sécurité sociale.
Durant cette transformation d’une période de deux ans :
-L’intégration progressive de la gestion de la Sécurité sociale des indépendants par le régime général.
-Vous pouvez contacter votre agence de sécurité sociale pour les indépendants (pour vos cotisations, votre retraite).
-Vous pouvez contacter votre organisme conventionné ou votre CPAM (pour l’assurance maladie/maternité, la carte vitale).
-Les nouveaux travailleurs indépendants, anciennement salariés, resteront en 2019 gérés par la CPAM.

La sécurité sociale des indépendants d’ici 2020

-Les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), reprendront l’assurance maladie de tous les travailleurs indépendants.
-Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), reprendront la retraite de base et la retraite complémentaire.
-Le recouvrement des cotisations sera repris par les URSSAF.
-Les indépendants seront informés personnellement des évolutions et des changements des interlocuteurs.
Dans les DOM, l’ensemble des rôles de la Sécurité sociale sont assurés par les Caisses générales de sécurité sociale (CGSS).

En résumé

– Période transitoire de deux ans : les transformations seront mises en place au fur et à mesure, (un calendrier devrait sortir d’ici peu).
-Les missions de la protection sociale des indépendants sont progressivement confiées aux trois branches du régime général :
-L’assurance maladie : CPAM
– Retraite de base : CARSAT
– Recouvrement des cotisations : URSSAF
– Fonctions assurées par les CGSS pour les DOM

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

 

Tel. 09-81-19-56-29

 

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

 

Disparition du RSI . Vous vous posez des questions ? Voici des réponses !

Appelé à disparaître à partir du 1er janvier prochain, le RSI fait le point, au travers d’un document questions-réponses, sur les conséquences immédiates de cette disparition pour ses assurés, tant au niveau du paiement des cotisations que du versement des prestations.

Quelle sera la nouvelle organisation à partir de 2018 ?

Le RSI doit officiellement disparaître à partir du 1er janvier 2018.

Dans la métropole, ses différentes missions actuelles seront reprises progressivement par les trois branches du régime général, à savoir :
la CPAM pour l’assurance-maladie,
la CARSAT pour la retraite de base,
L’URSSAF pour le recouvrement des cotisations

Toutefois, ce n’est qu’en 2020 que les CPAM reprendront la gestion de l’assurance maladie pour l’ensemble des indépendants. Jusqu’à cette date, le réseau actuel des organismes conventionnés (OC) poursuit le versement des prestations d’assurance maladie-maternité.

Dans les DOM, ces fonctions sont assurées par les CGSS

Vais-je continuer à percevoir mes prestations maladie et ma pension de retraite ?

Réponse : oui. Les indépendants et leurs ayants droit vont continuer à bénéficier des prestations sociales pour lesquelles ils cotisent. Le versement des prestations ne sera pas interrompu :
remboursements des soins de santé, des médicaments…
prestations maternité, paternité…
pensions de retraite
pensions d’invalidité
capitaux décès
allocations familiales versées par les caisses d’allocations familiales

Par ailleurs, seront également maintenues les prestations spécifiques telles que :
la prise en charge des cotisations des assurés en difficulté
le régime complémentaire de retraite

Enfin, il est annoncé que, comme pour l’assurance maladie et la retraite de base, le rapprochement des droits aux prestations entre les non salariés et les salariés se poursuivra dans le domaine de la maternité.

Le RSI disparaissant, puis-je cesser de payer mes cotisations ?

Réponse : non. L’organisation commune Urssaf/ RSI est toujours en charge du recouvrement des cotisations sociales.

Les échéanciers de paiement restent d’actualité. Les dettes restent dues. Mais il est toujours possible de :
demander un délai de paiement ;
demander un recalcul des cotisations sur une estimation du revenu de l’année en cours
gérer toutes ses opérations courantes sur www.rsi.fr/mes-cotisations

Attention : le RSI prévient que le non-paiement des cotisations entraînerait une rupture dans la constitution de droits (retraite en particulier), préjudiciable à l’assuré, qui ferait l’objet d’une procédure de recouvrement contentieux.

Les cotisations vont-elles augmenter en intégrant le Régime Général ?

Réponse : non, les cotisations n’augmentent pas et les règles actuelles de calcul des cotisations continueront à s’appliquer.

Puis-je dès aujourd’hui contacter le régime général pour mes demandes ?

Réponse : non. En 2017, le RSI reste votre interlocuteur.

Ce n’est qu’en 2018 que le régime général prendra progressivement en charge la gestion de la sécurité sociale des travailleurs indépendants. Chacun sera informé de ses changements d’interlocuteurs dès que ceux-ci seront effectifs.

 

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

 

 

Quels sont les principaux motifs de redressement dans un contrôle URSSAF ?

Comme chaque année à la même époque, l’URSSAF vient de publier le bilan des quelque 216.000 contrôles qu’elle a effectués l’année passée. Résultat : deux entreprises sur trois en infraction, 1,3 milliard d’euros récupérés, et quatre motifs principaux de redressement…

Motif n° 1 : les rémunérations non soumises à cotisations

Ce thème de régularisation a généré en valeur absolue 806 millions d’€ de redressements. Il représente 56 % des régularisations opérées et 61 % du montant des redressements (contre 58% en 2015). En outre, le montant des régularisations opérées à ce titre affiche un accroissement de 35 millions par rapport à 2015, alors qu’une progression de 69 millions entre 2014 et 2015 avait déjà été enregistrée.

Les irrégularités contenues dans ce thème représentent majoritairement des éléments de salaires n’ayant pas, à tort, fait l’objet de cotisations.

Les motifs de redressements les plus importants sont associés à la détection de situation de travail dissimulé (absence de DPAE et/ou de bulletin de paie principalement). Ils représentent 55,5 % des régularisations.

Néanmoins, trois autres types d’irrégularités représentent également une part significative des régularisations : il s’agit des salariés et salaires non déclarés sans intention de fraude (10,6 %), des gratifications, primes et indemnités des salariés non soumises à cotisations (8,8 %), et des avantages en nature non déclarés (7,9 %).

NB : voir à ce sujet notre dossier : « Les avantages en nature ou en argent auxquels les Gérants de SARL ont droit ».

Toutefois, on constate une nette érosion du motif avantages en nature : alors que ce motif représentait 13,5 % des régularisations opérées en 2013, son poids est passé à 7,9 % en 2016.

Motif n° 2 : mauvaise application de la réduction Fillon

C’est un motif récurrent depuis de nombreuses années : les anomalies liées à l’application de la réduction de charges sur les bas salaires (dite « réduction Fillon ») représentent 10,5 % des redressements en montant et 13,5 % en nombre.

Il s’agit même de l’une des plus fortes hausses de montant de redressement entre 2015 et 2016 avec une augmentation de 21 millions d’euros (+ 18 %). Une telle hausse pourrait être liée de manière temporaire à la modification des dispositions applicables à ces allègements, avec leur renforcement depuis le 1er janvier 2015 du fait de l’inclusion dans leur champ des contributions au FNAL, de la CSA et d’une partie des cotisations AT-MP.

Néanmoins, une autre particularité de la réduction Fillon est de générer d’importantes restitutions qui correspondent à 26,6 % du total des restitutions en montant effectuées par l’URSSAF et 27,8 % en nombre.

Enfin, soulignons aussi que la mise en place de la réduction du taux de cotisations allocations familiales sur les bas salaires a fait l’objet de régularisations, portant uniquement sur une des trois années vérifiées, à hauteur de 4 millions d’euros (3 millions d’euros de redressement et 1 million de restitution).

Quant aux exonérations zonales, notamment les dispositifs des Zones franches urbaines (ZFU), des Zones de revitalisation rurales (ZRR) ou urbaines (ZRU) ainsi que les exonérations pour l’outremer, elles constituent toujours une source importante d’irrégularités (6,7 %).

Motif n° 3 : le Versement transport, la CSG-CRDS, le Forfait social

Pour l’année 2016, ce thème représente 10,2 % du total des régularisations pour un montant de 151 millions d’euros (alors que ce montant était de 171 millions d’€ en 2015).

Les régularisations opérées au titre du versement transport (29,4 %) et de la CSG-CRDS (13,6 %) portent, comme les années passées, essentiellement sur la détermination de l’assiette des cotisations et contributions.

Le forfait social représente quant à lui 36 % des régularisations de la catégorie, en progression de plus de 200 % entre 2013 et 2016.

Néanmoins, soulignons que, à l’instar des mesures en faveur de l’emploi, cette famille d’irrégularités affiche une part importante de restitutions (31 %).

Motif n° 4 : les frais professionnels

Les anomalies en matière d’application de la législation sur les frais professionnels représentent 7,6 % du montant total des redressements. Mais elles sont toutefois en diminution constante : elles ne représentent plus en effet que 112 millions de redressement en 2016, contre 136 millions en 2015 et 148 millions en 2014.

Ces redressements liés aux frais professionnels se répartissent comme suit :
58,8 % sont dus à des allocations et remboursements non justifiés ;
26,8 % sont dus à des dépassement des limites d’exonération ;
5,4 % aux conditions d’application de la législation
4,3 % aux remboursements de frais de transport du domicile au lieu de travail
3,2 % à l’oubli de la règle du non cumul entre indemnité forfaitaire et frais réels
1,4 % aux titres restaurants.

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

Le contrat d’apprentissage : Est-ce intéressant pour une entreprise?

Qu’est-ce que le contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail. Il permet au jeune salarié de suivre à la fois un cursus général, théorique et pratique afin de valider son diplôme ou un titre à finalité professionnelle reconnu par le Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Ce contrat offre à l’apprenti un enseignement pratique du métier de l’employeur avec lequel il signe son contrat, en complément de son cursus, basé sur l’apprentissage théorique effectué dans son centre de formation.

Quels sont les bénéficiaires ?

Toute entreprise du secteur privé, ou public non industriel et commercial peut signer un contrat d’apprentissage, si elle peut garantir que l’environnement dans lequel le salarié évoluera lui sera favorable en terme de formation( équipement, techniques, conditions d’hygiène, de sécurité, compétences pédagogiques, professionnelles ).

Ne peuvent bénéficier du contrat d’apprentissage que les jeunes, de 16 à 25 ans. Des exceptions sont possibles pour les travailleurs handicapés, créateurs ou repreneurs d’entreprise en formation, ou encore les jeunes ayant achevé leur cycle d’enseignement secondaire, c’est à dire le collège, sous statut scolaire et entrer en apprentissage dès le jour suivant leur 15ème anniversaire.

Quelles son les principales aides financières pour l’employeur ?

Un employeur engageant un apprenti peut bénéficier d’aides financières telles que :

-Selon la taille de l’entreprise, une couverture partielle voire totale des cotisations sociales.

-Si l’entreprise emploie moins de 11 salariés, une prime d’apprentissage d’au moins 1000 euros lui est versée chaque année par la région, jusqu’au diplôme de son apprenti.

-Pour les employeurs de moins de 250 salariés, une aide de 1000 euros est reversée par la région pendant l’année du recrutement du premier salarié ou d’un salarié supplémentaire en contrat d’apprentissage.

– Les T.P.E de moins de 11 salariés peuvent bénéficier, quand elles recrutent un apprenti mineur, de l’aide T.P.E Jeunes apprentis (4 400€ la première année).

– L’embauche d’un travailleur handicapé permet de recevoir des aides supplémentaires.

– Un apprenti jusqu’à Bac+2 peut faire bénéficier à son entreprise formatrice un crédit d’impôt de 1600 euros, jusqu’à 2200 euros pour un apprenti handicapé.

Vous pouvez réaliser vos simulations sur le site : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

 

 

Dormir au travail : est-ce fautif ?

L’employeur qui ne respecte pas la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas reprocher à un salarié de dormir à son poste de travail, même en cas de préjudice commercial pour l’entreprise.

Le cas est le suivant :

Un agent de sécurité s’endort chez le principal client de son employeur durant son service au moment où il doit procéder au filtrage des entrées dans le site. Il laisse ainsi sans surveillance l’accès au site resté ouvert ainsi que les clés des locaux simplement posées à l’avant de son bureau. L’employeur le licencie immédiatement pour faute grave en insistant sur les conséquences de son comportement sur l’image commerciale de l’entreprise.

Ce que le justice dit :

Le fait de s’endormir à son poste de travail est, en effet, régulièrement reconnu comme une faute justifiant le licenciement (CA Montpellier 12-4-2000 n° 98-159 : RJS 12/01 n°1521) notamment lorsque le salarié occupe des fonctions de gardiennage (CA Versailles 26-7-2011 n° 10-02784).
La cour d’appel de Colmar juge cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la défaillance du salarié était due à une fatigue excessive, celui-ci ayant travaillé 72 heures sur 7 jours consécutifs au moment des faits. Cette durée méconnaît la limite maximale hebdomadaire fixée à 48h par le droit européen. Pour les juges d’appel, l’employeur qui ne respecte pas cette limite maximale ne peut pas en imputer les conséquences au salarié.

A noter :

 

Pour se défendre, l’employeur prétendait que la durée hebdomadaire maximale de travail s’apprécie sur la semaine calendaire et non sur 7 jours consécutifs, l’article L 3121-20 du Code du travail se référant à la semaine. Cette argumentation est écartée par la cour d’appel qui interprète cette disposition nationale conformément à la directive communautaire 2003/88/CE du 4-11-2003. Afin de protéger la santé des travailleurs, cette directive fixe comme norme minimale une durée maximale de travail de 48 heures sur 7 jours.

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

Quand le salarié peut-il refuser la mutuelle de l’entreprise ?

D’une façon générale, un salarié ne peut pas refuser d’adhérer au contrat collectif de complémentaire santé (mutuelle) souscrit par son employeur. Néanmoins, la loi prévoit quelques situations dans lesquelles il peut bénéficier d’une dispense.

Le salarié bénéficie déjà d’une mutuelle en tant qu’ayant droit (couverture collective)

Un salarié peut être dispensé d’adhérer au régime de frais de santé mis en place dans son entreprise s’il est déjà couvert, y compris en qualité d’ayant droit, par un des dispositifs suivants :

-autre régime frais de santé collectif obligatoire ;
-contrat d’assurance de groupe dit Madelin ;
-régime local d’Alsace-Moselle ;
-régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
-mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales.

Mais il doit à cet effet remettre une demande de dispense par écrit à son employeur, soit au moment de l’embauche, soit au moment de la mise en place de la couverture collective.

Le salarié bénéficie déjà d’une mutuelle à titre personnel

Dans ce cas, il peut refuser d’adhérer au contrat souscrit par son employeur. Mais il doit là encore lui remettre une demande de dispense d’adhésion écrite au moment de l’embauche (ou au moment de la mise en place de la couverture collective) et cette demande de dispense ne vaut que jusqu’à l’échéance de son contrat personnel.

Le salarié est déjà dans l’entreprise lors de la mise en place du contrat collectif

Dans ce cas, il faut distinguer si le contrat collectif de l’entreprise est imposé par la convention collective ou s’il résulte d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si le contrat est prévu par la convention collective, le salarié ne peut pas refuser d’y adhérer (sauf s’il peut bénéficier de l’une des autres dispenses énumérées ici).

En revanche, si la mise en place du contrat collectif résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, le salarié déjà présent peut choisir de ne pas y adhérer mais uniquement si une cotisation est mise à sa charge.

Là encore, il doit faire une demande de dispense d’adhésion par écrit.

Le salarié bénéficie de la CMUC ou de l’ACS

Il peut remettre une demande de dispense (par écrit) à son employeur, mais celle-ci ne vaut que tant qu’il bénéficie de la CMUC ou de l’ACS.

Le salarié est employé à temps très partiel

Dans ce cas, il peut refuser d’adhérer mais uniquement si les 2 conditions suivantes sont remplies simultanément :

le contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise prévoit cette possibilité de refus d’ahésion ;
sa cotisation équivaudrait à au moins 10 % de son salaire.
Comme toujours, il doit remettre à son employeur une demande de dispense par écrit.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission inférieur ou égal à 3 mois

II peut demander à être dispensé d’adhérer si cette adhésion lui permet de bénéficier d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois. C’est par exemple la situation d’un salarié ayant un CDD de 2 mois alors que l’accord de branche prévoit qu’il bénéficiera de la couverture collective obligatoire pendant 4 mois.

Il peut aussi demander à être dispensé d’adhérer s’il ne bénéficie pas d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois, mais à condition dans ce cas de justifier qu’il est déjà couvert par une complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée comprise entre 3 mois et 1 an

Il peut dans ce cas déposer une demande de dispense d’adhésion mais celle-ci ne pourra être acceptée par l’employeur que si le contrat souscrit par l’entreprise l’autorise dans ce cas de figure.

Le salarié bénéficie d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée supérieure à 1 an

Même chose que dans la situation précédente, sauf que le salarié devra, en plus, fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

Dans tous les cas, ce n’est pas à l’employeur de décider si un salarié doit adhérer ou non au contrat collectif souscrit par son entreprise. La demande de dispense d’adhésion doit toujours être effectuée à l’initiative du salarié, par écrit, et l’employeur doit être en mesure de présenter cette demande en cas de contrôle de l’URSSAF.

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

Quel est le délai de prescription des cotisations RSI ?

Beaucoup de candidats à la présidentielle veulent supprimer le RSI . Quand est-il de la prescription des cotisations RSI.

Réponse :

il faut distinguer à cet égard le délai de prescription des cotisations elles-mêmes, et le délai de prescription de l’action en recouvrement qui peut être exercée par le RSI, sachant que les deux s’additionnent :

Délai de prescription des cotisations RSI

Le RSI ne peut réclamer, par voie de mise en demeure, que les cotisations exigibles au cours des trois années civiles précédentes et au cours de l’année en cours.

C’est ce que l’on appelle la « prescription de 3 ans », laquelle peut en réalité aller jusqu’à 4 ans.

Exemple : en 2017, le RSI peut réclamer les cotisations devenues exigibles en 2014, 2015, 2016 et 2017.

Délai de prescription de l’action en recouvrement du RSI

Si la mise en demeure ci-dessus reste sans effet, le RSI dispose de 5 ans à compter de l’expiration du délai imparti par cette mise en demeure (1 mois) pour engager une procédure de recouvrement des cotisations restant dues.

Au final donc, s’il a bien envoyé sa mise en demeure dans les temps, le RSI peut engager une procédure de recouvrement pour des cotisations dont l’ancienneté peut remonter jusqu’à 9 années en arrière.

Exemple : le RSI a envoyé le 31 décembre 2015 une mise en demeure pour des cotisations afférentes à 2012. Cette mise en demeure donnait un délai d’un mois, soit jusqu’au 31 janvier 2016. A défaut d’avoir obtenu un paiement au terme de ce délai, il a jusqu’au 31 janvier 2021 pour engager une procédure de recouvrement des sommes réclamées sur cette mise en demeure.

Source : articles L.244-3 et L.244-11 du Code de la Sécurité sociale.

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient à votre entière disposition pour toute question.

Tel. 09-81-19-56-29

51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 50 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir de 50 salariés :

Mise en place d’un comité d’entreprise

Un comité d’entreprise doit normalement être constitué dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50  salariés.

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet de consultations prévues par le code du travail

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Néanmoins, l’obligation de posséder un comité d’entreprise ne s’applique en réalité que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

De plus, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le code du travail.

Référence : articles L.2321-1 et s. du code du travail.

Mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans leurs établissements d’au moins 50 salariés ou, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

Ce comité a pour mission :

De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
Decontribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Toutefois, comme pour le comité d’entreprise, la mise en place de ce comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Référence :  article L. 4611-1 et s. du Code du travail.

Désignation d’un délégué syndical

Dès que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées précédemment, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Références : articles L.2143-3 et L.2142-1-1 du code du travail.

Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation.

Sa mise en place est obligatoire dès lors que l’entreprise a employé au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Référence : article L.3321-1 et suivants du code du travail.

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, et  dont une proportion minimale de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, sont tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.

A défaut, elles seraient soumises à une pénalité, fixée par l’autorité administrative, dans la limite de 1 %  des rémunérations versées aux salariés concernés.

Référence : Article L.138-29 du Code de la sécurité sociale.

Obligation de négocier un accord collectif ou de conclure un plan d’action sur le contrat de génération

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de même taille) sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu dans le cadre de la réglementation sur le dispositif « contrat génération ».

Référence : Article L.5121-8 du code du travail.

Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan doit intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Il doit prévoir des mesures telles que :

Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Référence : articles L.1233-61 et s. du code du travail.

Obligation d’effectuer une déclaration mensuelle des mouvements de main-d’oeuvre

Dans les huit premiers jours de chaque mois, les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’adresser à la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) le relevé des contrats de travail qu’ils ont conclus ou rompus au cours du mois précédent (à l’exclusion toutefois des CDD conclus pour une durée maximum d’un mois non renouvelable).

Référence : article D.1221-28 et s. du code du travail.

Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 20 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change lorsque l’effectif atteint 20 salariés :

Obligation de mise en place d’un règlement intérieur

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.
Ce document doit obligatoirement être écrit et doit contenir les informations suivantes :
• Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
En outre, il doit obligatoirement rappeler :
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés prévus par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
• Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.
Une fois établi, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Puis il doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, ainsi que, en deux exemplaires, à l’inspection du travail.
Enfin, il doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Références : articles L.1321-1 et suivants du Code du travail.

Obligation d’emploi de personnes handicapées

Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif doit employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans la proportion de 6 % au moins de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, un délai de trois ans à partir de la date à laquelle l’entreprise a atteint le seuil de vingt salariés est accordé pour se mettre en conformité avec cette obligation.
Référence : articles L.5212-1 et suivants du Code du travail.

Perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire effectuée par les salariés ouvre en principe droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur de 1,50 € par heure.
Toutefois, cette déduction cesse de s’appliquer à partir de 20 salariés.
Référence : article L.214-18 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du coefficient de la réduction Fillon

A partir de 20 salariés, le coefficient de la réduction de charges sur les bas salaires (dite réduction Fillon) change.
Ainsi, pour un salarié payé exactement au SMIC et pour 35 h par semaine, il s’établit à 0,2842 au lieu de 0,2802 pour les moins de 20 salariés.
Référence : article D.241-7 du Code de la Sécurité sociale.

Assujettissement à la cotisation FNAL supplémentaire

Les entreprises de moins de 20 salariés doivent participer au financement de l’allocation de logement (cotisation FNAL) par application d’un taux de 0,1 % sur la part des salaires au plus égale au plafond de la Sécurité sociale.
Mais à partir de 20 salariés, non seulement cette cotisation passe à 0,5 %, mais elle s’applique sur la totalité du salaire.
Toutefois, le taux de 0,1 % continuent de s’appliquer pendant trois ans aux employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de vingt salariés au titre des années 2016, 2017 ou 2018. Ainsi, lorsque le seuil de 20 salariés est atteint en 2016, le taux de 0,5 % ne s’appliquera qu’à partir de 2019.
Référence : article L.834-1 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du mode de calcul de la cotisation accident du travail

Le mode de calcul de la cotisation accident du travail est déterminé en fonction de l’effectif global de l’entreprise (tous établissements confondus).
Ainsi, tandis que les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une tarification collective, celle de 20 à 149 bénéficient d’une tarification mixte (entre individuelle et collective) ce qui se traduit le plus souvent par une cotisation plus élevée.
A partir de 150 salariés par contre, la tarification est individuelle, et déterminée en fonction des risques réels présents dans l’entreprise.
Référence : article D.242-6-2 du Code de la Sécurité sociale.

Contrepartie obligatoire en repos de 100 % si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise

Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par un salarié est supérieur au contingent annuel prévu par la convention collective ou par le code du travail, celui-ci a droit à un repos compensateur en contrepartie.
Or, tandis que ce repos est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil, il passe à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Référence : article 18 (IV) de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008