Afin de tenir compte de l’impact de l’épidémie sur l’activité économique, les mesures exceptionnelles déclenchées pour accompagner la trésorerie des entreprises et des travailleurs indépendants sont reconduites en février selon de nouvelles modalités.

1/ En cas de fermeture ou de restriction d’activité, l’employeur peut reporter l’échéance de février

Les employeurs connaissant une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales Urssaf pour les échéances des 5 et 15 février 2021. Les déclarations doivent néanmoins être déposées aux dates prévues. Le report de cotisations Urssaf vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire.

Pour en bénéficier, il suffit de remplir en ligne un formulaire de demande préalable. En l’absence de réponse de l’Urssaf sous 48 heures, cette demande est considérée comme acceptée.
Les cotisations qui ne seront pas payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard.
Les cotisations reportées qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien, donneront ultérieurement lieu à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois. L’Urssaf contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un tel plan.
A noter : Concernant les départements d’Outre-mer non concernés par le confinement (Guadeloupe, Guyane, Mayotte et Réunion), le report de cotisations est réservé aux seuls employeurs dont l’activité demeure empêchée ou limitée.

2/ Certains travailleurs indépendants bénéficieront d’un report de leurs échéances de février

Le réseau des Urssaf reporte le règlement des échéances de cotisations sociales de février 2021 des travailleurs indépendants dont l’activité relève d’un secteur ouvrant droit à la réduction exceptionnelle de cotisations patronales de sécurité sociale.
Ces échéances, en principe appelées le 5 ou le 20 février, ne feront l’objet d’aucun prélèvement automatique.
Sont visés par cette mesure les travailleurs indépendants des secteurs dits S1 (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transports aérien ou événementiel) et ceux des secteurs dont l’activité dépend fortement de celle de ces secteurs S1 bis.
Les travailleurs indépendants pouvant bénéficier du report de leurs échéances de février seront identifiés sur la base de leur activité principale déclarée. Ceux ne pouvant être identifiés sur la base de cette information sont invités à contacter leur Urssaf ou à ajuster leur revenu estimé afin de neutraliser leur échéance.
Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée sur ces cotisations reportées. Les modalités de régularisation de ces échéances seront précisées ultérieurement.
Les intéressés pourront néanmoins acquitter leurs cotisations à leur initiative, selon des modalités qui leur seront communiquées par leur Urssaf.

3/ Les travailleurs indépendants hors secteurs S1 et S1 Bis

Les travailleurs indépendants hors secteurs S1 et S1 Bis doivent s’acquitter de leurs échéances de cotisations sociales de février. Toutefois, ceux rencontrant des difficultés de paiement sont invités à ajuster le montant de leur échéance en procédant à une estimation de leur revenu de 2021. Cet ajustement ne donnera lieu à aucune majoration.
Ils peuvent également solliciter un délai de paiement auprès de l’Urssaf dont ils relèvent. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée sur ces cotisations reportées.

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Bientôt, en ces périodes de fin d’année, vous pouvez gratifier, si vous le souhaitez, vos salariés par des moyens tels que les chèques vacances, les chèques cadeaux ainsi que les tickets CESU. Par l’acquisition de ces différents supports, vous pourrez obtenir des exonérations de charges sociales voire même des déductions fiscales.

1/ CHEQUES CADEAUX

Les cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés par le CSE ou directement par l’employeur sont par principe soumis aux cotisations de sécurité sociale. Seulement, il faut remplir 3 conditions pour être exonéré du paiement des cotisations et contribution de sécurité sociale.

1. En lien avec l’un des évènements suivants :
   • Naissance
   • Mariage ou PACS
   • Fête des mères et pères
   • Départ à la retraite
   • Ste Catherine ou St Nicolas
   • Rentrée scolaire
   • Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile, donc ici, les salariés peuvent ainsi percevoir jusqu’à 171€ pour noël ainsi qu’ils peuvent percevoir 171€ supplémentaire par enfant de moins de 16 ans.
2. L’utilisation du bon doit être en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué :
   Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permette d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne peut être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception de produits dits de luxe.
3. Son montant doit correspondre au plafond imposé :
   Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 171€ pour 2020.

2/ CHEQUES VACANCES

Les chèques vacances permettent de payer les dépenses de vacances et de loisirs (hébergement, restauration, loisirs…). Ils sont utilisables pour des prestations en Frances y compris les DOM-TOM et aussi dans l’Union Européenne, avec une validité de 2 ans. Ils peuvent être demandés auprès de l’employeur ou du CE. Une partie est payée par l’employeur ou le CE et l’autre partie par le bénéficiaire.

• Bénéficiaires :
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés : vous pouvez bénéficier de chèques vacances en tant que dirigeant salarié ou non, avec ou sans salariés ; travailleur non salarié et les salariés.
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : tous salariés peuvent bénéficier de ces chèques.
• Exonération :
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés : il y a une exonération de charges sociales et une déduction fiscale à hauteur de 30% du SMIC mensuel brut de 1 539€42 par salarié et par an, soit 460€ en 2020 (hors CSG/CRDS et versement transport).
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : si c’est une acquisition par le CE sans participation de l’employeur, alors il y aura une exonération totale. En revanche, aucune exonération si c’est une participation directe de l’employeur.
  • Pour les deux situations : La participation employeur est également déductible de votre bénéfice imposable.
• Frais :
  • Pour les frais d’ouverture de compte, tout dépend de l’organisme choisi. Il peut y avoir également des commissions.

3/ TICKET CESU

Le Cesu est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération de votre salarié à domicile pour des activités de service à la personne.

• Exonération de charges : La prise en charge est limitée à 1 830€ par an et par salarié. Elle est exonérée de charges sociales.
• L’entreprise peut bénéficier d’un crédit d’impôt de 25% de sa contribution financière.

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Le protocole sanitaire publié par le ministère de l’Education Nationale à la veille de la rentrée scolaire l’indique clairement. En cas de suspicion de coronavirus chez un enfant scolarisé, les parents doivent le garder à la maison et voir un médecin. De ce fait, comment les parents peuvent-ils faire pour veiller sur leurs enfants alors qu’ils travaillent.

1/ Comment cela se passe ?

Si les symptômes apparaissent à l’école, un parent doit venir chercher l’enfant. Celui-ci ne pourra pas revenir en classe avant qu’un médecin ne pose un diagnostic ou, à défaut, après 14 jours d’isolement (ramenés à 7 jours depuis le 11/09). Les cas contacts de l’enfant au sein de l’école sont informés et doivent être testés. En tout état de cause, si l’enfant du salarié est diagnostiqué comme porteur du virus. L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit éloigner le parent des lieux du travail. Afin d’éviter toute contagion parmi son personnel, comment doit-il procéder alors dans cette situation ?

2/ Quelles solutions à adopter ?

• En priorité, le télétravail :
En 1er lieu, si l’emploi du salarié le permet, la meilleure option reste le télétravail. L’employeur doit fournir au salarié les moyens matériels d’exécuter correctement son travail à distance. Passée la période de confinement où le télétravail était imposé de fait, beaucoup d’entreprises ont d’ailleurs ouvert des négociations pour conclure un accord en la matière.

• A défaut, l’activité partielle « garde d’enfant » :
Face aux difficultés rencontrées par les salariés pour garder leur enfant placé en septaine, le gouvernement a annoncé son intention de réactiver le dispositif d’activité partielle à compter du 1er septembre 2020. Ainsi, les parents du secteur privé devant s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants. En raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’assurance maladie comme étant cas-contact des personnes infectées, et qui sont dans l’impossibilité de télétravailler, seraient placés en situation d’activité partielle dès le 1er jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement. Cette indemnisation, qui ne pourrait bénéficier qu’à un parent par foyer, serait soumise à 2 conditions :
• Les 2 parents devraient être en incapacité de télétravailler ;
• Un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant devrait être présenté.
Un décret devrait toutefois intervenir pour rendre la mesure effective.

• Les réserves de congés :
Dans l’attente de la publication de ce texte, le salarié dans l’impossibilité de télétravailler n’a pas d’autres recours que de puiser dans ses réserves de congés : congés pour enfants malades, congés payés ou jours de RTT ou de repos, éventuellement pris par anticipation, voire congés sans solde.

3/ Et les travailleurs indépendants ?

Les travailleurs indépendants bénéficieraient, sous réserve de respecter les mêmes conditions, d’indemnités journalières maladie. Après avoir déposé leur déclaration sur la plateforme : declare.ameli.fr
Là encore, un décret semble nécessaire pour que cette mesure s’applique. Puisque l’arrêt de travail dérogatoire pour garder un enfant dont ils ont bénéficié pendant le 1er semestre 2020 a été supprimé en juillet dernier.

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Si l’article L1222-11 du Code du Travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Et que la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Il en va autrement en l’absence d’un tel risque. De ce fait, nous allons vous présenter les différents dispositifs pour le mettre en place.

1/ Comment instaurer le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique. Ils doivent préciser dans l’accord collectif ou la charte :

• Les circonstances de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les formalités de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
• Les dispositions de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
• Les conventions d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail. Ils peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Il peut s’agir d’un mail, d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail. Si le recours au télétravail ne requiert pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Celle-ci est recommandée pour fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail et limiter les risques contentieux.

2/ Quels sont les salariés éligibles ?

Selon le Code du Travail, la loi L1222-9, I stipule que le télétravail désigne : toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. En utilisant les moyens technologiques qui leur permettent de communiquer, d’accéder aux sources d’informations, de stocker, de produire et transmettre l’information sous toutes les formes. Cependant, l’accès au télétravail peut être refusé à certains salariés.

3/ Un salarié peut-il refuser de télétravailler ?

Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur peut lui proposer un passage au télétravail. Mais il ne peut pas l’y contraindre. Ce refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail. Cependant, en cas de force majeure et notamment de menaces d’épidémie, selon l’art. L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité du travail et garantir la protection des salariés. Si le refus émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, il doit motiver son refus.

4/ Les frais engagés par le salarié en télétravail sont-ils couverts par l’employeur ?

Si le télétravail est réalisé régulièrement, l’employeur peut couvrir certains frais directement causés par ce travail. Notamment, les frais de téléphonie et internet qui sont, en premier lieu, les plus fréquents. De plus, l’employeur peut également participer au loyer, en proratisant le local affecté à un usage professionnel à la superficie totale de l’habitation principale.

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