Les mesures de report ou d’ajustement des échéances Urssaf sont reconduites en février

Afin de tenir compte de l’impact de l’épidémie sur l’activité économique, les mesures exceptionnelles déclenchées pour accompagner la trésorerie des entreprises et des travailleurs indépendants sont reconduites en février selon de nouvelles modalités.

1/ En cas de fermeture ou de restriction d’activité, l’employeur peut reporter l’échéance de février

Les employeurs connaissant une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales Urssaf pour les échéances des 5 et 15 février 2021. Les déclarations doivent néanmoins être déposées aux dates prévues. Le report de cotisations Urssaf vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire.

Pour en bénéficier, il suffit de remplir en ligne un formulaire de demande préalable. En l’absence de réponse de l’Urssaf sous 48 heures, cette demande est considérée comme acceptée.
Les cotisations qui ne seront pas payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard.
Les cotisations reportées qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien, donneront ultérieurement lieu à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois. L’Urssaf contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un tel plan.
A noter : Concernant les départements d’Outre-mer non concernés par le confinement (Guadeloupe, Guyane, Mayotte et Réunion), le report de cotisations est réservé aux seuls employeurs dont l’activité demeure empêchée ou limitée.

2/ Certains travailleurs indépendants bénéficieront d’un report de leurs échéances de février

Le réseau des Urssaf reporte le règlement des échéances de cotisations sociales de février 2021 des travailleurs indépendants dont l’activité relève d’un secteur ouvrant droit à la réduction exceptionnelle de cotisations patronales de sécurité sociale.
Ces échéances, en principe appelées le 5 ou le 20 février, ne feront l’objet d’aucun prélèvement automatique.
Sont visés par cette mesure les travailleurs indépendants des secteurs dits S1 (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transports aérien ou événementiel) et ceux des secteurs dont l’activité dépend fortement de celle de ces secteurs S1 bis.
Les travailleurs indépendants pouvant bénéficier du report de leurs échéances de février seront identifiés sur la base de leur activité principale déclarée. Ceux ne pouvant être identifiés sur la base de cette information sont invités à contacter leur Urssaf ou à ajuster leur revenu estimé afin de neutraliser leur échéance.
Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée sur ces cotisations reportées. Les modalités de régularisation de ces échéances seront précisées ultérieurement.
Les intéressés pourront néanmoins acquitter leurs cotisations à leur initiative, selon des modalités qui leur seront communiquées par leur Urssaf.

3/ Les travailleurs indépendants hors secteurs S1 et S1 Bis

Les travailleurs indépendants hors secteurs S1 et S1 Bis doivent s’acquitter de leurs échéances de cotisations sociales de février. Toutefois, ceux rencontrant des difficultés de paiement sont invités à ajuster le montant de leur échéance en procédant à une estimation de leur revenu de 2021. Cet ajustement ne donnera lieu à aucune majoration.
Ils peuvent également solliciter un délai de paiement auprès de l’Urssaf dont ils relèvent. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée sur ces cotisations reportées.

 

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Le changement des modalités de déclaration sociale pour les entreprises du secteur de la pêche, à partir du 1er janvier 2021

A compter du 1er janvier 2021, les employeurs de marins salariés doivent dorénavant effectuer les déclarations sociales de leurs marins salariés via la DSN (déclaration sociale nominative).

1/ Qu’est-ce que la DSN ?

La DSN est un nouveau moyen de transmission des informations sociales permettant aux employeurs de déclarer mensuellement grâce à un logiciel de paie dédié, toutes les données nécessaires à l’ENIM, l’URSSAF et les Affaires maritimes.
Ces données sont reçues directement et automatiquement grâce à une déclaration unique qui remplace les autres déclarations sociales (transmission des mouvements des marins aux DML ou envoi des DMIST à l’ENIM).

2/ Quels sont les changements avec la DSN ?

– Pour les employeurs de marins : l’employeur ou son tiers déclarant effectue la DSN grâce aux données utilisées pour établir la paie (par exemple la catégorie de navigation, etc.). Les informations transmises permettront le calcul automatique des cotisations sociales mais également des droits maladie et retraite. L’employeur ou le tiers déclarant doit posséder un logiciel de paie adapté. Il convient donc de se rapprocher de son éditeur de logiciel pour connaitre les évolutions.
– Pour les marins non-salariés : un service déclaratif sera ouvert en parallèle de la DSN au 1er janvier 2021 pour que les marins non-salariés transmettent les informations qui permettront le calcul des cotisations et des droits.

3/ Quel est le processus à suivre ?

– L’employeur ou le tiers déclarant doit s’assurer que son logiciel de paie est adapté à la DSN. Par ailleurs, il est nécessaire de préparer en amont les données indispensables à la DSN : le numéro de SIRET (vérifier la validité de ce dernier ou procéder à votre immatriculation auprès de la CCI ou URSSAF).
– Le dépôt de la DSN doit s’effectuer sur la plateforme www.net-entreprises.fr (numéro de SIRET requis).
– Pour les marins salariés, il est nécessaire de s’inscrire sur le portail du marin et de vérifier les informations nominatives qui vous concernent (numéro de marin, numéro de sécurité sociale, brevets et titres, aptitude médicale, etc.). Ces données sont essentielles pour la bonne gestion de vos droits. Vous pouvez également autoriser votre employeur à consulter ces données.
Notre cabinet peut vous accompagner, nous pouvons vous fournir une mission clef en main pour cette prestation.

4/ Des aides financières mises en place pour les petites entreprises

Afin d’accompagner les petites entreprises au passage de la DSN, une aide financière a été mise en place par l’ENIM. Cette aide a pour but de faciliter le passage à la DSN pour les petits armements/employeurs en les incitant à faire appel à un tiers déclarant (centre de gestion ou expert-comptable : nos prestations sont éligibles à l’aide).

L’aide est donc fixée de manière forfaitaire à 30 euros par mois et par salariés dans la limite de 2 salariés (soit maximum 60 euros par mois ou 720 euros par année calendaire). L’aide sera versée de manière dégressive sur une période de 3 ans dans les conditions suivantes :

– 100% du montant forfaitaire la première année (soit au maximum 720 euros sur l’année
pour deux salariés pris en charge),

– 66 % du montant forfaitaire la deuxième année (soit au maximum 475 euros sur l’année
pour deux salariés pris en charge),

– 33 % du montant forfaitaire la troisième et dernière année (soit au maximum 237 euros
sur l’année pour deux salariés pris en charge).

Pour connaître les critères d’éligibilité pour le versement de cette aide, nous vous invitons à consulter:
http://www.enim.eu/actualites/aide-de-lenim-pour-petits-employeurs-du-secteur-maritime

 

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Comment peut-on gratifier les salariés à moindre coût et en ayant des avantages ?

Bientôt, en ces périodes de fin d’année, vous pouvez gratifier, si vous le souhaitez, vos salariés par des moyens tels que les chèques vacances, les chèques cadeaux ainsi que les tickets CESU. Par l’acquisition de ces différents supports, vous pourrez obtenir des exonérations de charges sociales voire même des déductions fiscales.

1/ CHEQUES CADEAUX

Les cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés par le CSE ou directement par l’employeur sont par principe soumis aux cotisations de sécurité sociale. Seulement, il faut remplir 3 conditions pour être exonéré du paiement des cotisations et contribution de sécurité sociale.

  1. En lien avec l’un des évènements suivants :
    • Naissance
    • Mariage ou PACS
    • Fête des mères et pères
    • Départ à la retraite
    • Ste Catherine ou St Nicolas
    • Rentrée scolaire
    • Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile, donc ici, les salariés peuvent ainsi percevoir jusqu’à 171€ pour noël ainsi qu’ils peuvent percevoir 171€ supplémentaire par enfant de moins de 16 ans.
  2. L’utilisation du bon doit être en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué :
    Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permette d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne peut être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception de produits dits de luxe.
  3. Son montant doit correspondre au plafond imposé :
    Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 171€ pour 2020.

2/ CHEQUES VACANCES

Les chèques vacances permettent de payer les dépenses de vacances et de loisirs (hébergement, restauration, loisirs…). Ils sont utilisables pour des prestations en Frances y compris les DOM-TOM et aussi dans l’Union Européenne, avec une validité de 2 ans. Ils peuvent être demandés auprès de l’employeur ou du CE. Une partie est payée par l’employeur ou le CE et l’autre partie par le bénéficiaire.

  • Bénéficiaires :
    • Pour les entreprises de moins de 50 salariés : vous pouvez bénéficier de chèques vacances en tant que dirigeant salarié ou non, avec ou sans salariés ; travailleur non salarié et les salariés.
    • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : tous salariés peuvent bénéficier de ces chèques.
  • Exonération :
    • Pour les entreprises de moins de 50 salariés : il y a une exonération de charges sociales et une déduction fiscale à hauteur de 30% du SMIC mensuel brut de 1 539€42 par salarié et par an, soit 460€ en 2020 (hors CSG/CRDS et versement transport).
    • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : si c’est une acquisition par le CE sans participation de l’employeur, alors il y aura une exonération totale. En revanche, aucune exonération si c’est une participation directe de l’employeur.
    • Pour les deux situations : La participation employeur est également déductible de votre bénéfice imposable.
  • Frais :
    • Pour les frais d’ouverture de compte, tout dépend de l’organisme choisi. Il peut y avoir également des commissions.

3/ TICKET CESU

Le Cesu est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération de votre salarié à domicile pour des activités de service à la personne.

  • Exonération de charges : La prise en charge est limitée à 1 830€ par an et par salarié. Elle est exonérée de charges sociales.
  • L’entreprise peut bénéficier d’un crédit d’impôt de 25% de sa contribution financière.

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Les aides à l’embauche de type emplois francs

À diplôme, âge et parcours équivalents, il est plus difficile d’accéder à un emploi pour les habitants de certains quartiers de la République. L’emploi franc, aide à l’embauche expérimentée par le Gouvernement depuis le 1er avril 2018, puis généralisée au 1er janvier 2020, constitue une réponse concrète et innovante à ces difficultés rencontrées par les résidents des quartiers prioritaires. Entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021, le dispositif emploi franc est renforcé avec le déploiement de « l’emploi franc + » : l’aide versée à l’employeur est revalorisée lorsqu’il recrute un jeune de moins de 26 ans.

1/ Les embauches concernées

Le « jeune » doit résider dans un Quartier Prioritaire de la politique de la Ville (à la signature du contrat, il peut déménager ensuite, sans impact sur l’aide) et appartenir à une des catégories suivantes :
➢ Demandeur d’emploi inscrit à pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8
➢ Adhérent à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ;
➢ Jeune suivi par une mission locale.

Pour vérifier si la personne se trouve dans un quartier éligible aux Emplois francs, voici le lien :
https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville

2/ Les conditions pour l’entreprise

➢ Être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement ;
➢ Ne pas avoir procéder à un licenciement pour motif économique ;
➢ L’embauche en contrat d’apprentissage n’est pas éligible à l’aide ;
➢ Le salarié ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche dans le cas d’un renouvellement de CDD.

3/ Montant de l’aide financière

Pour un salarié de plus de 26 ans répondant aux conditions précédemment citées :
➢ 5000€/an pendant 3 ans si CDI ;
➢ 2500€/an pendant 2ans si CDD supérieur à 6 mois.

Pour un salarié de moins de 26 ans répondant aux conditions précédemment citées et embauché entre le 15/10/2020 et 31/01/2021 :
➢ 7000€ la 1ère année, puis 5000€ pour les 2 années suivantes pour un CDI ;
➢ 5500€ la 1ère année, puis 2500€ pour les 2 années suivantes pour un CDD.

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En cas de suspicion de COVID-19, comment faire quand les enfants ne peuvent pas retourner en classe ?

Le protocole sanitaire publié par le ministère de l’Education Nationale à la veille de la rentrée scolaire l’indique clairement. En cas de suspicion de coronavirus chez un enfant scolarisé, les parents doivent le garder à la maison et voir un médecin. De ce fait, comment les parents peuvent-ils faire pour veiller sur leurs enfants alors qu’ils travaillent.

1/ Comment cela se passe ?

Si les symptômes apparaissent à l’école, un parent doit venir chercher l’enfant. Celui-ci ne pourra pas revenir en classe avant qu’un médecin ne pose un diagnostic ou, à défaut, après 14 jours d’isolement (ramenés à 7 jours depuis le 11/09). Les cas contacts de l’enfant au sein de l’école sont informés et doivent être testés. En tout état de cause, si l’enfant du salarié est diagnostiqué comme porteur du virus. L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit éloigner le parent des lieux du travail. Afin d’éviter toute contagion parmi son personnel, comment doit-il procéder alors dans cette situation ?

2/ Quelles solutions à adopter ?

• En priorité, le télétravail :
En 1er lieu, si l’emploi du salarié le permet, la meilleure option reste le télétravail. L’employeur doit fournir au salarié les moyens matériels d’exécuter correctement son travail à distance. Passée la période de confinement où le télétravail était imposé de fait, beaucoup d’entreprises ont d’ailleurs ouvert des négociations pour conclure un accord en la matière.

• A défaut, l’activité partielle « garde d’enfant » :
Face aux difficultés rencontrées par les salariés pour garder leur enfant placé en septaine, le gouvernement a annoncé son intention de réactiver le dispositif d’activité partielle à compter du 1er septembre 2020. Ainsi, les parents du secteur privé devant s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants. En raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’assurance maladie comme étant cas-contact des personnes infectées, et qui sont dans l’impossibilité de télétravailler, seraient placés en situation d’activité partielle dès le 1er jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement. Cette indemnisation, qui ne pourrait bénéficier qu’à un parent par foyer, serait soumise à 2 conditions :
• Les 2 parents devraient être en incapacité de télétravailler ;
• Un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant devrait être présenté.
Un décret devrait toutefois intervenir pour rendre la mesure effective.

• Les réserves de congés :
Dans l’attente de la publication de ce texte, le salarié dans l’impossibilité de télétravailler n’a pas d’autres recours que de puiser dans ses réserves de congés : congés pour enfants malades, congés payés ou jours de RTT ou de repos, éventuellement pris par anticipation, voire congés sans solde.

3/ Et les travailleurs indépendants ?

Les travailleurs indépendants bénéficieraient, sous réserve de respecter les mêmes conditions, d’indemnités journalières maladie. Après avoir déposé leur déclaration sur la plateforme : declare.ameli.fr
Là encore, un décret semble nécessaire pour que cette mesure s’applique. Puisque l’arrêt de travail dérogatoire pour garder un enfant dont ils ont bénéficié pendant le 1er semestre 2020 a été supprimé en juillet dernier.

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L’aide à l’embauche des salariés de moins de 26 ans, quelles conditions ?

1/ Le principe

Le gouvernement a mis en place à compter du 1er août 2020 et ce jusqu’au 31 janvier 2021, une aide annuelle d’un montant pouvant s’élever jusqu’à 4 000€ pour les employeurs.

• Toutes les entreprises et toutes les associations peuvent en bénéficier sauf les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et des sociétés d’économie mixte.
• Sur un an pour un salarié à temps plein : ce montant est proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat de travail.
• Le salarié doit cependant être maintenu au moins 3 mois dans l’entreprise.

2/ Les conditions

• Embaucher entre le 01/08/2020 et le 31/01/2021
• Embaucher cette personne en CDI, en CDI intérimaire, ou en CDD pour une période d’au moins 3 mois.
• Sa rémunération doit être inférieure ou égale à 2 fois le montant du SMIC, soit 3 079€ mensuels.
• L’employeur ne doit donc pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste concerné depuis le 01/01/2020.
• Attention !! L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, l’accès ou le retour à l’emploi.

3/ Les démarches

• Les demandes d’aide sont à adresser à l’Agence des Services et de Paiement (ASP) via une plateforme de téléservice ouverte à compter du 1er octobre 2020.

Lien vers la plateforme de téléservice : https://sylae.asp-public.fr/sylae/accueil/cerfa.do
• L’employeur devra fournir la copie du contrat de travail, de la carte d’identité du représentant et du jeune.
• L’employeur dispose d’un délai de 4 mois à compter de l’embauche du salarié pour faire sa demande.

4/ Le paiement

• L’aide est versée à la fin de chaque trimestre, pendant 1 an au maximum. A l’échéance de chaque trimestre, l’employeur devra donc fournir une attestation de présence du salarié pour permettre le versement de l’aide.

 

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Comment mettre en place le télétravail ?

Si l’article L1222-11 du Code du Travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Et que la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Il en va autrement en l’absence d’un tel risque. De ce fait, nous allons vous présenter les différents dispositifs pour le mettre en place.

1/ Comment instaurer le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique. Ils doivent préciser dans l’accord collectif ou la charte :

  • Les circonstances de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les formalités de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
  • Les dispositions de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
  • Les conventions d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail. Ils peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Il peut s’agir d’un mail, d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail. Si le recours au télétravail ne requiert pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Celle-ci est recommandée pour fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail et limiter les risques contentieux.

2/ Quels sont les salariés éligibles ?

Selon le Code du Travail, la loi L1222-9, I stipule que le télétravail désigne : toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. En utilisant les moyens technologiques qui leur permettent de communiquer, d’accéder aux sources d’informations, de stocker, de produire et transmettre l’information sous toutes les formes. Cependant, l’accès au télétravail peut être refusé à certains salariés.

3/ Un salarié peut-il refuser de télétravailler ?

Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur peut lui proposer un passage au télétravail. Mais il ne peut pas l’y contraindre. Ce refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail. Cependant, en cas de force majeure et notamment de menaces d’épidémie, selon l’art. L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité du travail et garantir la protection des salariés. Si le refus émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, il doit motiver son refus.

4/ Les frais engagés par le salarié en télétravail sont-ils couverts par l’employeur ?

Si le télétravail est réalisé régulièrement, l’employeur peut couvrir certains frais directement causés par ce travail. Notamment, les frais de téléphonie et internet qui sont, en premier lieu, les plus fréquents. De plus, l’employeur peut également participer au loyer, en proratisant le local affecté à un usage professionnel à la superficie totale de l’habitation principale.

 

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Grèves : Retard ou absence d’un salarié, tout ce qu’il faut savoir

Les grèves qui commencent aujourd’hui risquent d’entrainer de nombreux retards des salariés, notamment pour ceux qui se déplacent en transports en commun. C’est l’occasion de vous informer sur vos droits et sur les alternatives qui peuvent être mises en place pour pallier ce problème.

Tout d’abord en cas de retard ou d’absence le salarié se doit de prévenir son employeur, et si possible conserver un justificatif, quel qu’en soit le motif.

L’absence ou le retard d’un salarié dû aux grèves doit-il être rémunéré ?

La réponse est non. L’employeur n’est pas tenu de rémunérer son salarié pour des heures qu’il n’a pas effectuées sauf dans des cas spécifiques visés par le code du travail. Dans ce cas une retenue sur salaire peut être faite proportionnellement à la durée de l’absence du salarié.

L’absence ou le retard d’un salarié dû aux grèves peut-il être sanctionné ?

Certaines circonstances exceptionnelles peuvent retarder ou empêcher un salarié de se rendre sur son lieu de travail. Dans ce cas il doit dans un premier temps prévenir son employeur. Le salarié peut invoquer la force majeure et devra donc présenter un justificatif pour son absence si l’employeur lui demande. Les sociétés de transport délivrent des justificatifs. Dans ce cas de figure, le salarié ne peut donc pas être sanctionné.

Des solutions existent pour éviter ce problème. Nous avons choisi de vous en suggérer quelques-unes.

Télétravail

Un simple accord entre le salarié et l’employeur suffit à la mise en place du télétravail. Ceci permettra donc au salarié d’effectuer ses tâches en dehors de l’entreprise, de façon exceptionnelle et va ainsi lui éviter les problèmes de transport.
Cependant, le télétravail ne s’adapte pas à toutes les fonctions.

Congés payés ou RTT

Afin d’éviter un retard ou une absence, le salarié peut décider de poser un jour de congé payé ou de RTT. De même,en cas de retard ou d’absence d’un salarié, l’employeur peut lui proposer d’imputer ces heures perdues sur ses jours de congés payés ou de RTT afin qu’il n’y ait pas de baisse de rémunération. Cependant l’employeur ne peut obliger un salarié à avoir recours à cette solution.

Organisation de covoiturage

Vous pouvez sensibiliser les salariés à la mise en place de covoiturage. Communiquer avec eux sur cette possibilité peut alors être une solution.

Récupération des heures

Afin de compenser le retard ou l’absence d’un salarié et d’éviter une retenue sur salaire, l’employeur peut lui proposer de récupérer les heures perdues notamment en effectuant des heures à un autre moment de la semaine.

Nous espérons que ces quelques pistes vous soient utiles puisque un contexte social sensible peut devenir source de tensions dont les causes sont indépendantes de la volonté des employeurs comme des salariés. Il est donc d’autant plus important d’établir une communication entre les partenaires afin de trouver des solutions qui conviennent aux deux parties.

 

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Tel. 09-81-19-56-29
51 Rue Jean Mermoz
13008 MARSEILLE

MUTUELLE : 100 % SANTE, C’EST QUOI?

LE 100 % SANTÉ, DE QUOI S’AGIT-IL ?

La réforme « 100 % santé » a pour objectif de mettre en place des paniers en optique, dentaire et audiologie sans reste à charge pour les assurés.
Ce dispositif prévoit que les coûts de ces équipements soient entièrement pris en charge par la sécurité sociale et les organismes de complémentaire santé.
Le « 100 % santé » optique portera sur un équipement (verres et monture) proposé par chaque opticien parmi un choix minimum, dans son point de vente, de :
17 modèles différents de montures pour les adultes et 10 modèles différents pour les enfants en deux coloris différents, respectant les normes européennes, avec un prix inférieur ou égal à 30 €.
Des verres traitant l’ensemble des troubles visuels, leur amincissement en fonction du trouble, leur durcissement pour éviter les rayures, et le traitement anti-reflet.
Le « 100 % santé » dentaire sera applicable pour un ensemble de soins prothétiques (couronnes, inlay-cores, bridges et prothèses) qui seront proposés par tous les professionnels de santé.
Le 100 % santé audiologie concernera les aides auditives (les contours d’oreille classiques, les contours à écouteur déporté et intra-auriculaire avec au moins 12 canaux de réglage pour assurer une adéquation de la correction au trouble auditif) qui disposeront pour chacune de :
-30 jours minimum d’essai avant achat ;
-4 ans de garantie ;
-Au moins 3 options de confort ;
Prestations de suivi (au moins une fois par an) pour adapter en continu le réglage de l’appareil en fonction de l’évolution de la perte auditive.

COMMENT SERA-T-IL MIS EN OEUVRE ?

La mise en oeuvre de ce dispositif repose sur l’action combinée des professionnels de santé, de la Sécurité sociale et des complémentaires santé afin de pouvoir produire son plein effet.
Les professionnels de santé limiteront le prix de vente de leurs équipements ou de leurs soins et proposeront obligatoirement dans leur devis une offre « 100 % santé ».
L’Assurance Maladie augmentera progressivement ses bases de remboursement.
Les complémentaires santé respecteront ces nouvelles dispositions au travers d’un nouveau cahier des charges du contrat responsable (nécessaire pour être déductible fiscalement).

QUELS IMPACTS SUR LE CONTRAT SANTÉ QUI COUVRE MES SALARIÉS ?

Ces 3 dispositifs entraîneront dans vos garanties :
la création d’une nouvelle modalité de remboursement correspondant au 100 % santé pour l’optique, le dentaire et l’audiologie : les équipements seront intégralement remboursés (à hauteur maximum des « prix limites de vente » et des « honoraires limites de facturation » qui s’imposent auxprofessionnels de santé).
la création d’autres modalités de remboursement, selon les cas et les contrats :
– correspondant au panier « TARIFS MAITRISÉS » uniquement pour les soins dentaires : les soins prothétiques avec des honoraires limites de facturation seront remboursés dans la limite des garanties prévues au contrat.
– correspondant aux équipements à « TARIFS LIBRES » pour l’optique, le dentaire et l’audiologie,qui seront remboursés dans les limites des garanties prévues au contrat.
Les plafonds de remboursement du contrat responsable, hors des paniers 100 % santé vont changer :
Les montures seront remboursées au maximum à hauteur de 100 € contre 150 € actuellement.
Pour les appareils auditifs, le remboursement sera limité à 1700 € (cumul de remboursement de l’assurance maladie obligatoire et du remboursement de la complémentaire santé) par oreille appareillée avec un renouvellement possible tous les 4 ans.

QUELLES DATES DE MISE EN OEUVRE ?

Le dispositif « 100 % santé » en audiologie a débuté le 1er janvier 2019 et sera intégré dans les contrats responsables au 1er janvier 2021.
Le dispositif « 100 % santé » en dentaire commencera à être mis en place à partir du 1er avril 2019 et sera intégré dans les contrats responsables au 1er janvier 2020 pour une partie des soins prothétiques puis au 1er janvier 2021 pour le restant.
Le dispositif « 100 % santé » en optique sera mis en place et intégré dans les contrats responsables au 1er janvier 2020.

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Tel. 09-81-19-56-29

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13008 MARSEILLE

ASSURANCE CHOMAGE DES INDEPENDANTS

Le décret relatif au versement aux indépendants d’une allocation chômage en cas de cessation d’activité a été publié cet été. Sous réserve de remplir les conditions, tous les Gérants d’EURL ou de SARL pourront en bénéficier, qu’ils soient minoritaires, égalitaires ou majoritaires. Combien, quand, comment…

CHEFS D’ENTREPRISES SUSCEPTIBLES DE BENEFICIER DE L’ALLOCATION DE CESSATION D’ACTIVITE

Notons que le bénéfice de cette allocation n’est pas lié au versement d’une cotisation quelconque. Elle sera entièrement financée par l’Etat (c’est-à-dire par les contribuables).
Par ailleurs, sont susceptibles d’en bénéficier tous les chefs d’entreprises qui relèvent du régime des non salariés (Gérants majoritaires et associés uniques notamment), mais également tous ceux qui relèvent du régime des salariés, en particulier les Gérants minoritaires ou égalitaires.
Néanmoins, le droit au versement de cette allocation sera réservé aux seuls dirigeants dont l’activité cesse en raison :
• soit d’un jugement d’ouverture de liquidation judiciaire de leur société ;
• soit d’une procédure de redressement judiciaire subordonnée au départ du dirigeant.
La révocation et a fortiori la démission du Gérant n’ouvriront donc droit à rien.
Par ailleurs, le bénéfice de cette allocation sera subordonné à des conditions de durée d’exercice de l’activité et des conditions de ressources.

CONDITIONS POUR BENEFICIER DE L’ALLOCATION DE CESSATION D’ACTIVITE

Pour bénéficier de l’allocation de cessation d’activité, le demandeur doit :
• justifier d’une activité de chef d’entreprise pendant une période minimale ininterrompue de deux ans au titre d’une seule et même entreprise. Le terme de ces deux ans est la date d’ouverture de la liquidation judiciaire ou de la procédure de redressement judiciaire ;
• être effectivement à la recherche d’un emploi, c’est-à-dire qu’il doit être inscrit à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer, reprendre ou développer une entreprise ;
• justifier, au titre de son activité de chef d’entreprise, de revenus antérieurs d’activité égaux ou supérieurs à 10.000 € par an (ou à 7.500 € par an à Mayotte) ;
• justifier d’autres ressources (hors allocation d’assurance et allocation de solidarité spécifique) inférieures au montant du RSA applicable à un foyer composé d’une personne seule (soit 559,74 € par mois), ou à 75 % de ce montant pour les ressortissants de Mayotte .
La condition de revenus antérieurs d’activité (10.000 € par an) s’apprécie en tenant compte des revenus déclarés au titre de l’impôt sur le revenu et correspondant à l’activité de chef d’entreprise, et sur la base de la moyenne des revenus ayant fait l’objet des deux dernières déclarations fiscales correspondant chacune à une année complète d’activité.
Lorsqu’une seule déclaration fiscale correspondant à une année complète d’activité est disponible, la condition de revenus antérieurs s’apprécie sur la base des revenus ayant fait l’objet de cette déclaration. Lorsqu’aucune déclaration fiscale correspondant à une année complète d’activité n’est disponible, elle s’apprécie sur la base des revenus ayant fait l’objet de la dernière déclaration fiscale, recalculés pour correspondre à une année complète d’activité..
Enfin, s’agissant des personnes qui relèvent du régime micro-fiscal (Gérants d’EURL ayant opté pour ce régime notamment), sont pris en compte les chiffres d’affaires ou recettes déclarés, diminués des abattements propres à ce régime.

DATE D’OUVERTURE DES DROITS, MONTANT ET DUREE DE L’ALLOCATION

Les droits à l’allocation de cessation d’activité sont ouverts à compter de la fin d’activité, laquelle doit se situer dans un délai de 12 mois précédant la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi ou, le cas échéant, le premier jour du mois au cours duquel la demande d’allocation a été déposée.
La demande de paiement de l’allocation devra être effectuée auprès de Pôle Emploi.
Sous réserve de parution d’un dernier décret à ce sujet, l’allocation devrait s’élever à 800 € par mois et devrait être versée pendant 6 mois maximum.

ENTREE EN VIGUEUR

Le bénéfice de l’allocation de cessation d’activité sera ouvert, sous les conditions ci-dessus, aux dirigeants dont l’entreprise fait l’objet d’un jugement d’ouverture de liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement judiciaire prononcé ou engagée à compter du 1er novembre 2019.

 

 

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