Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change lorsque l’effectif atteint 20 salariés :

Obligation de mise en place d’un règlement intérieur

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.
Ce document doit obligatoirement être écrit et doit contenir les informations suivantes :
• Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
En outre, il doit obligatoirement rappeler :
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés prévus par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
• Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.
Une fois établi, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Puis il doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, ainsi que, en deux exemplaires, à l’inspection du travail.
Enfin, il doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Références : articles L.1321-1 et suivants du Code du travail.

Obligation d’emploi de personnes handicapées

Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif doit employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans la proportion de 6 % au moins de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, un délai de trois ans à partir de la date à laquelle l’entreprise a atteint le seuil de vingt salariés est accordé pour se mettre en conformité avec cette obligation.
Référence : articles L.5212-1 et suivants du Code du travail.

Perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire effectuée par les salariés ouvre en principe droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur de 1,50 € par heure.
Toutefois, cette déduction cesse de s’appliquer à partir de 20 salariés.
Référence : article L.214-18 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du coefficient de la réduction Fillon

A partir de 20 salariés, le coefficient de la réduction de charges sur les bas salaires (dite réduction Fillon) change.
Ainsi, pour un salarié payé exactement au SMIC et pour 35 h par semaine, il s’établit à 0,2842 au lieu de 0,2802 pour les moins de 20 salariés.
Référence : article D.241-7 du Code de la Sécurité sociale.

Assujettissement à la cotisation FNAL supplémentaire

Les entreprises de moins de 20 salariés doivent participer au financement de l’allocation de logement (cotisation FNAL) par application d’un taux de 0,1 % sur la part des salaires au plus égale au plafond de la Sécurité sociale.
Mais à partir de 20 salariés, non seulement cette cotisation passe à 0,5 %, mais elle s’applique sur la totalité du salaire.
Toutefois, le taux de 0,1 % continuent de s’appliquer pendant trois ans aux employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de vingt salariés au titre des années 2016, 2017 ou 2018. Ainsi, lorsque le seuil de 20 salariés est atteint en 2016, le taux de 0,5 % ne s’appliquera qu’à partir de 2019.
Référence : article L.834-1 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du mode de calcul de la cotisation accident du travail

Le mode de calcul de la cotisation accident du travail est déterminé en fonction de l’effectif global de l’entreprise (tous établissements confondus).
Ainsi, tandis que les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une tarification collective, celle de 20 à 149 bénéficient d’une tarification mixte (entre individuelle et collective) ce qui se traduit le plus souvent par une cotisation plus élevée.
A partir de 150 salariés par contre, la tarification est individuelle, et déterminée en fonction des risques réels présents dans l’entreprise.
Référence : article D.242-6-2 du Code de la Sécurité sociale.

Contrepartie obligatoire en repos de 100 % si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise

Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par un salarié est supérieur au contingent annuel prévu par la convention collective ou par le code du travail, celui-ci a droit à un repos compensateur en contrepartie.
Or, tandis que ce repos est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil, il passe à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Référence : article 18 (IV) de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008