Quel est le délai de prescription des cotisations RSI ?

Beaucoup de candidats à la présidentielle veulent supprimer le RSI . Quand est-il de la prescription des cotisations RSI.

Réponse :

il faut distinguer à cet égard le délai de prescription des cotisations elles-mêmes, et le délai de prescription de l’action en recouvrement qui peut être exercée par le RSI, sachant que les deux s’additionnent :

Délai de prescription des cotisations RSI

Le RSI ne peut réclamer, par voie de mise en demeure, que les cotisations exigibles au cours des trois années civiles précédentes et au cours de l’année en cours.

C’est ce que l’on appelle la « prescription de 3 ans », laquelle peut en réalité aller jusqu’à 4 ans.

Exemple : en 2017, le RSI peut réclamer les cotisations devenues exigibles en 2014, 2015, 2016 et 2017.

Délai de prescription de l’action en recouvrement du RSI

Si la mise en demeure ci-dessus reste sans effet, le RSI dispose de 5 ans à compter de l’expiration du délai imparti par cette mise en demeure (1 mois) pour engager une procédure de recouvrement des cotisations restant dues.

Au final donc, s’il a bien envoyé sa mise en demeure dans les temps, le RSI peut engager une procédure de recouvrement pour des cotisations dont l’ancienneté peut remonter jusqu’à 9 années en arrière.

Exemple : le RSI a envoyé le 31 décembre 2015 une mise en demeure pour des cotisations afférentes à 2012. Cette mise en demeure donnait un délai d’un mois, soit jusqu’au 31 janvier 2016. A défaut d’avoir obtenu un paiement au terme de ce délai, il a jusqu’au 31 janvier 2021 pour engager une procédure de recouvrement des sommes réclamées sur cette mise en demeure.

Source : articles L.244-3 et L.244-11 du Code de la Sécurité sociale.

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Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 50 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir de 50 salariés :

Mise en place d’un comité d’entreprise

Un comité d’entreprise doit normalement être constitué dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50  salariés.

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet de consultations prévues par le code du travail

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Néanmoins, l’obligation de posséder un comité d’entreprise ne s’applique en réalité que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

De plus, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le code du travail.

Référence : articles L.2321-1 et s. du code du travail.

Mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans leurs établissements d’au moins 50 salariés ou, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

Ce comité a pour mission :

De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
Decontribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Toutefois, comme pour le comité d’entreprise, la mise en place de ce comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Référence :  article L. 4611-1 et s. du Code du travail.

Désignation d’un délégué syndical

Dès que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées précédemment, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Références : articles L.2143-3 et L.2142-1-1 du code du travail.

Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation.

Sa mise en place est obligatoire dès lors que l’entreprise a employé au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Référence : article L.3321-1 et suivants du code du travail.

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, et  dont une proportion minimale de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, sont tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.

A défaut, elles seraient soumises à une pénalité, fixée par l’autorité administrative, dans la limite de 1 %  des rémunérations versées aux salariés concernés.

Référence : Article L.138-29 du Code de la sécurité sociale.

Obligation de négocier un accord collectif ou de conclure un plan d’action sur le contrat de génération

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de même taille) sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu dans le cadre de la réglementation sur le dispositif « contrat génération ».

Référence : Article L.5121-8 du code du travail.

Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan doit intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Il doit prévoir des mesures telles que :

Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Référence : articles L.1233-61 et s. du code du travail.

Obligation d’effectuer une déclaration mensuelle des mouvements de main-d’oeuvre

Dans les huit premiers jours de chaque mois, les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’adresser à la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) le relevé des contrats de travail qu’ils ont conclus ou rompus au cours du mois précédent (à l’exclusion toutefois des CDD conclus pour une durée maximum d’un mois non renouvelable).

Référence : article D.1221-28 et s. du code du travail.

Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 20 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change lorsque l’effectif atteint 20 salariés :

Obligation de mise en place d’un règlement intérieur

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.
Ce document doit obligatoirement être écrit et doit contenir les informations suivantes :
• Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
En outre, il doit obligatoirement rappeler :
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés prévus par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
• Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.
Une fois établi, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Puis il doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, ainsi que, en deux exemplaires, à l’inspection du travail.
Enfin, il doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Références : articles L.1321-1 et suivants du Code du travail.

Obligation d’emploi de personnes handicapées

Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif doit employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans la proportion de 6 % au moins de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, un délai de trois ans à partir de la date à laquelle l’entreprise a atteint le seuil de vingt salariés est accordé pour se mettre en conformité avec cette obligation.
Référence : articles L.5212-1 et suivants du Code du travail.

Perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire effectuée par les salariés ouvre en principe droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur de 1,50 € par heure.
Toutefois, cette déduction cesse de s’appliquer à partir de 20 salariés.
Référence : article L.214-18 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du coefficient de la réduction Fillon

A partir de 20 salariés, le coefficient de la réduction de charges sur les bas salaires (dite réduction Fillon) change.
Ainsi, pour un salarié payé exactement au SMIC et pour 35 h par semaine, il s’établit à 0,2842 au lieu de 0,2802 pour les moins de 20 salariés.
Référence : article D.241-7 du Code de la Sécurité sociale.

Assujettissement à la cotisation FNAL supplémentaire

Les entreprises de moins de 20 salariés doivent participer au financement de l’allocation de logement (cotisation FNAL) par application d’un taux de 0,1 % sur la part des salaires au plus égale au plafond de la Sécurité sociale.
Mais à partir de 20 salariés, non seulement cette cotisation passe à 0,5 %, mais elle s’applique sur la totalité du salaire.
Toutefois, le taux de 0,1 % continuent de s’appliquer pendant trois ans aux employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de vingt salariés au titre des années 2016, 2017 ou 2018. Ainsi, lorsque le seuil de 20 salariés est atteint en 2016, le taux de 0,5 % ne s’appliquera qu’à partir de 2019.
Référence : article L.834-1 du Code de la Sécurité sociale.

Modification du mode de calcul de la cotisation accident du travail

Le mode de calcul de la cotisation accident du travail est déterminé en fonction de l’effectif global de l’entreprise (tous établissements confondus).
Ainsi, tandis que les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une tarification collective, celle de 20 à 149 bénéficient d’une tarification mixte (entre individuelle et collective) ce qui se traduit le plus souvent par une cotisation plus élevée.
A partir de 150 salariés par contre, la tarification est individuelle, et déterminée en fonction des risques réels présents dans l’entreprise.
Référence : article D.242-6-2 du Code de la Sécurité sociale.

Contrepartie obligatoire en repos de 100 % si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise

Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par un salarié est supérieur au contingent annuel prévu par la convention collective ou par le code du travail, celui-ci a droit à un repos compensateur en contrepartie.
Or, tandis que ce repos est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil, il passe à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Référence : article 18 (IV) de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008

Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 11 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir de 11 salariés :

Obligation d’organiser l’élection de délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour principales missions :
• De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
• De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, ils doivent être au nombre de 1 titulaire et 1 suppléant.
Nota : au-delà, ils doivent être au nombre de 2 titulaires et de 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 74 salariés ; 3 titulaires et 3 suppléants pour 75 à 99 salariés ; 4 titulaires et 4 suppléants de 100 à 124 salariés ; 5 titulaires et 5 suppléants de 125 à 174 salariés ; 6 titulaires et 6 suppléants de 175 à 249 salariés ; 7 titulaires et 7 suppléants de 250 à 499 salariés ; 8 titulaires et 8 suppléants de 500 à 749 salariés ; 9 titulaires et 9 suppléants de 750 à 999 salariés ; plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés à partir de 1.000.
Ils doivent être élus par le personnel de l’entreprise (et non pas nommés par la direction) et il appartient à l’employeur d’organiser cette élection lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Référence : article L.2312-2 du code du travail

Augmentation du taux de la participation à la formation continue

Alors que que le taux de la participation à la formation continue est fixé dans le cas général à 0,55 % des salaires bruts, il passe à 1 % à partir de 11 salariés.
Toutefois, lorsque le seuil de 11 salariés est atteint ou franchi pour la première fois, le taux de 0,55 % continue de s’appliquer l’année du franchissement et les deux années suivantes. En outre, un taux minoré s’applique les 4e et 5e années (respectivement 0,70 % et 0,90 %).
Exemple : si le seuil de 11 salariés est atteint en 2016, le taux de 0,55 % continuera à s’appliquer jusqu’en 2018. En 2019, il passera à 0,70 % et à 0,90 % en 2020. Ce n’est donc qu’à partir de 2021 qu’il atteindra 1 %.

Obligation de s’acquitter du versement de transport

En dehors de la région d’Ile-de-France, les employeurs peuvent être assujettis à un versement destiné au financement des transports en commun lorsqu’ils emploient au moins onze salariés dans les communes suivantes :
• dans une commune ou une communauté urbaine dont la population est supérieure à 10 000 habitants ou, dans les deux cas, lorsque la population est inférieure à 10 000 habitants et que le territoire comprend une ou plusieurs communes classées communes touristiques ;
• dans le ressort d’un établissement public de coopération intercommunale compétent pour l’organisation de la mobilité, lorsque la population de l’ensemble des communes membres de l’établissement atteint le seuil indiqué ;
• dans le ressort d’une métropole ou de la métropole de Lyon.
Toutefois, les employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent 11 salariés, sont dispensés pendant trois ans du paiement de ce versement de transport. Par ailleurs, le montant du versement est ensuite réduit de 75 %, 50 % et 25 %, respectivement chacune des trois années suivant la dernière année de dispense.
Référence : article L.2333-64 du code général des collectivités locales.

Obligation de s’acquitter du forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire

A partir de 11 salariés, la part des cotisations à une mutuelle d’entreprise prise en charge par l’employeur est assujettie au forfait social de 8 %.
Toutefois, l’exonération de cette contribution, dont bénéficient les employeurs de moins de 11 salariés, continue de s’appliquer pendant trois ans aux employeurs qui atteignent ou dépassent au titre des années 2016, 2017 ou 2018 l’effectif de 11 salariés. Ainsi, lorsque le seuil de 11 salariés est atteint en 2016, le forfait social ne s’appliquera qu’à partir de 2019.
Référence : article L.137-15 du Code de la Sécurité sociale

Perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales sur la rémunération des apprentis pour les employeurs non inscrits au Répertoire des métiers

Les employeurs de moins de 11 salariés sont exonérés de la totalité des cotisations sociales patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle, à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
A partir de 11 salariés en revanche, l’exonération porte uniquement sur les cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, et des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle.
A cet égard, l’effectif à retenir est celui du 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Référence : article L. 6243-2 du Code du travail

Des sanctions particulières en cas de licenciement non conforme ou sans cause réelle et sérieuse

Dans une entreprise employant 11 salariés ou plus, si le licenciement d’un salarié qui compte au moins deux ans d’ancienneté survient sans que la procédure requise ait été observée, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Par ailleurs, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié, en plus de l’indemnité de licenciement, et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Enfin, toujours si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
En revanche, ces trois dispositions ne sont pas applicables si le salarié compte moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou si le licenciement intervient dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
Dans ces deux derniers cas, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Référence : article L.1235-5 du Code du travail.

Seuils d’effectif : ce qui change à partir de 10 salariés

Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir du seuil de 10 salariés :

La loi de finances pour 2016 ayant repoussé le seuil de 10 salariés à 11 salariés, il ne reste plus qu’un seul changement notable susceptible d’intervenir à partir de 10 salariés :

Obligation d’envoyer l’attestation Pôle emploi par internet

Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (y compris donc en cas de démission), l’employeur est tenu de délivrer au salarié une attestation qui lui permet d’exercer ses droits éventuels aux prestations de chômage. C’est l’attestation Pôle Emploi.

A partir de 10 salariés, cette attestation doit obligatoirement être transmise à Pôle Emploi par internet, via votre espace employeurs du site de Pôle emploi (www.pole-emploi.fr/employeur/)

A cet égard, l’effectif des salariés est celui de l’établissement au 31 décembre de l’année précédant l’expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de leur création.

Référence : art. R.1234-9 du Code du travail.

La carte d’identification professionnelle des salariés du BTP.Qui?Quand?Comment?

Quand le déploiement est- il prévu ?

Un décret en date du 22 février 2016 est paru et est entré en vigueur à la date du 22 mars 2017. Pour les entreprises établies hors de France, toute nouvelle déclaration de détachement d’un salarié, y compris intérimaire, doit être précédée d’une demande de carte professionnelle. Pour les entreprises établies en France, le déploiement est progressif. 5 zones géographiques ont été créées en vue de ce déploiement. Lorsque le siège social est situé en Provence – Alpes – Côte d’Azur et Corse, la carte est obligatoire à partir du 1er juin 2017. Les entreprises disposent d’une période transitoire de 2 mois à compter de cette date pour demander les cartes BTP de leurs salariés. Tous les salariés intervenant sur un chantier du BTP y compris les salariés intérimaires et les travailleurs détachés, sont concernés.

Quels salariés ?

Le décret du 22 février 2016 vise les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, dans les secteurs du BTP, les travaux listés à l’article R 8291-1 du code du travail. Sont exclus certains intervenants tels que les architectes, diagnostiqueurs immobiliers, chauffeurs livreurs….

Comment faire?

L’employeur doit déclarer les salariés sur le site www.cartebtp.fr. A ce stade, il procède au télépaiement d’une redevance dont le montant est fixé à 10,80 euros(quel que soit le nombre de cartes demandées).

Une fois la carte commandée, l’UCF estime le temps moyen de délivrance qui est de 7 jours en cas de paiement par carte bancaire et de 10 jours en cas de paiement par virement. La carte est délivrée à l’employeur qui doit la remettre au salarié. Les données sont relatives au salarié, à son employeur, à l’entreprise utilisatrice en cas de salarié détaché intérimaire, et au chantier ou au lieu d’activité en cas de salarié détaché ou bénéficiaire d’un contrat de chantier.

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Créateurs d’entreprises : baisse surprise des cotisations forfaitaires RSI de la deuxième année

GRANDE NOUVELLE, les cotisations forfaitaires RSI de la première et deuxième année  d’activité seront calculées sur une seule et même base.

Comment sont calculé les cotisations RSI pour un début d’activité?

Jusqu’à présent les cotisations RSI étaient calculées ainsi :

  • pour la première année : 19 % du plafond de la sécurité sociale de la première année ;
  • pour la deuxième année : 27 % du plafond de la sécurité sociale de la deuxième année.
  • Il en résultait une augmentation de près de 50 %des cotisations entre la première et la deuxième année, augmentation d’autant plus difficile à supporter qu’elle débutait dès le 1er janvier de l’année suivant celle de la création. Ainsi, un indépendant qui débutait son activité le 1er décembre d’une année N se voyait appliquer le tarif de la deuxième année dès le mois suivant.

Qu’est ce qui va changer pour les cotisations RSI ? 

Ce principe des cotisations forfaitaires est maintenu mais, dorénavant, les cotisations de chacune des deux premières années civiles seront calculées sur la même base, à savoir 19 % du plafond de la sécurité sociale en vigueur la première année d’activité (par exemple : 7.453 € en 2017).

 Attention !

ces nouvelles dispositions ne concernent que les créations et reprises d’entreprises intervenues à compter du 1er janvier 2017. Autrement dit, les créateurs et repreneurs d’entreprises qui ont débuté leur activité l’année dernière continue cette année de payer les cotisations forfaitaires de la deuxième année sur la base de 27 % du plafond de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que ces cotisations forfaitaires des deux premières années sont des cotisations provisionnelles. Cette baisse pourra donc dans certains cas entraîner une régularisation de la troisième année plus importante encore qu’elle ne l’est déjà aujourd’hui.

Source : art. 1er du décret n° 2017-301 du 8 mars 2017, J.O. du 10.

 

Le Cabinet MyComptaSolution, est spécialisé en règlement de litige avec le RSI, n’hésitez pas à nous contacter en cas de besoin.

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Création d’entreprise : le régime de l’ACCRE en 2017

Quel est le principe de l’ACCRE ?

L’ACCRE (ou Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d’Entreprises) est une exonération partielle des cotisations sociales dues personnellement par le créateur d’entreprise, qu’il relève du régime des salariés ou des non salariés, pendant ses 12 premiers mois d’activité.
Sont ainsi exonérées la quasi-totalité des cotisations patronales et salariales des salariés et non-salariés. Seules restent dues les cotisations relatives à la CSG-CRDS, au risque accident du travail, à la retraite complémentaire, au Fnal, à la formation professionnelle continue et au versement transport.

Quels changements pour l’ACCRE à partir du 1er janvier 2017 ?

Jusqu’ici cette exonération était accordée sans aucune condition de revenu, mais elle ne s’appliquait néanmoins que dans la limite d’un plafond fixé à 120 % du SMIC;
Désormais, elle est réservée aux seules personnes dont le revenu d’activité est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle les cotisations sont dues (soit 39.228 € en 2017).
En outre, alors que jusqu’ici les cotisations concernées étaient exonérées à hauteur de 100 % de leur montant, ceci ne sera plus vrai désormais que si le revenu du créateur n’excède pas les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 29.421 € en 2017.
Si au contraire le revenu est supérieur à ce seuil, tout en restant inférieur ou égal au plafond annuel de la sécurité sociale, le montant de l’exonération sera dégressif .

Comment est-elle calculée?

A l’aide de la formule suivante :

Montant de l’exonération = E/0,25 PSS × (PSS-R)

Dans cette formule, «E » est le montant total des cotisations susceptibles de bénéficier de l’exonération et dues pour un revenu égal aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ; « PSS » est la valeur de ce plafond au 1er janvier ; R est le revenu ou la rémunération de la personne bénéficiant de l’exonération.
Source : art. 2 du décret n° 2017-301 du 8 mars 2017, J.O. du 10.

pour toute création d’entreprise le cabinet d’expertise comptable MYCOMPTASOLUTION, vous offre ses conseils et son assistance, pour optimiser votre situation et notamment sur le dispositif ACCRE .N’hésitez pas à nous contacter!

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Bientôt une auto-liquidation des cotisations RSI?

Concrètement,

il s’agit de proposer aux non-salariés cotisant au régime réel un service en ligne leur permettant, s’ils le souhaitent, de calculer et de payer leurs cotisations RSI au fur et à mesure qu’ils se payent, dans le but de réduire le plus possible la régularisation de l’année suivante.

En pratique:

• à chaque échéance de paiement de vos cotisations provisionnelles (mois ou trimestre), vous calculerez et verserez le montant des cotisations résultant de la rémunération que vous viendrez de vous verser, en lieu et place de l’échéance provisionnelle calculée à partir de la dernière déclaration annuelle de revenu ;
• le paiement de ce montant vaudra alors acquittement total de la cotisation provisionnelle au titre de l’échéance concernée ;
Cependant, il s’agirait d’une procédure optionnelle puisque le RSI ajoute que si, à l’échéance suivante, l’indépendant n’utilise pas le télé-service, il sera redevable de l’échéance provisionnelle préalablement calculée à partir de sa dernière déclaration ou estimation de revenu annuel.

Selon le RSI, l’intérêt de cette procédure serait triple :

– faciliter la pédagogie de l’acquittement des cotisations en amenant l’indépendant, quand il se rémunère, à prendre immédiatement en compte le montant des cotisations qu’il aura à acquitter sur cette rémunération. Jusqu’ici, ce n’est que de manière décalée (printemps n+1) que l’éventuel supplément de cotisation est demandé à travers le mécanisme de la régularisation annuelle en n+1, dont le montant serait ainsi fortement réduit ;
– sécuriser cette “auto-liquidation” en l’encapsulant dans le socle actuellement en vigueur de l’échéancier provisionnel, qui reprendrait le pas si l’indépendant ne choisissait pas l’auto-calcul sur une échéance donnée ;
– offrir un service moderne, digitalisé, aux indépendants qui souhaitent l’utiliser, sans que cela soit une obligation.
Cette proposition est probablement la seule manière, toujours selon le RSI, de faire cohabiter une formule de paiement immédiat au fil de l’eau pour les rémunérations courantes et le paiement traditionnel sur l’échéancier.
Néanmoins, ce n’est pas pour demain puisque, selon le projet présenté, cette auto-liquidation ne pourrait entrer en vigueur qu’à partir du 1er janvier 2019 (et à supposer bien sûr que le RSI existe encore d’ici là…).
Source : RSI, communiqué du 27 février 2017.

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Contravation : les modalités de la dénonciation des salariés

Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs sont tenus de révéler l’identité des salariés auteurs d’une infraction au code de la route avec une voiture de société. Voici les modalités pratiques à respecter à ce sujet.

Infractions concernées

Les informations concernant l’auteur de l’infraction doivent être révélées lorsque l’amende sanctionne les infractions suivantes (constatées par des appareils de contrôle automatique) :

  • Non port d’une ceinture de sécurité ;
  • usage du téléphone tenu en main ;
  • usage de voies réservées à certaines catégories de véhicule ;
  • circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
  • non respect des distances de sécurité ;
  • franchissement et chevauchement des lignes continues ;
  • signalisations imposant l’arrêt des véhicules (feu rouge, stop) ;
  • non respect de la vitesses maximales autorisées ;
  • non respect de certaines règles de dépassement (par la gauche, etc.) ;
  • engagement compris entre certaines lignes d’arrêt ;
  • non respect de l’obligation du port d’un casque homologué sur les véhicules motorisés à deux -roues et assimilés.

Informations concernant les salariés

Les informations à révéler par le représentant légal de la société sont les suivantes :

  • soit l’identité et l’adresse de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée, ainsi que la référence de son permis de conduire ;
  • soit les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre évènement de force majeure. Mais dans cette deuxième situation, il doit être joint, selon les cas, la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ou en cas d’usurpation de plaque d’immatriculation, la copie de la déclaration de destruction de véhicule, ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicules, ou une déclaration motivée expliquant tout autre évènement de force majeure, accompagné le cas échéant de documents justificatifs.

Modalités pratiques

La communication des informations ci-dessus peut être effectuée de deux manières :

  • soit par lettre recommandée avec AR, auquel cas il convient d’utiliser le formulaire prévu à cette effet et qui est joint à l’avis de contravention ;
  • soit par internet, à partir du site www.antai.fr, et en utilisant les informations figurant sur l’avis de contravention. Dans ce cas, un accusé d’enregistrement de la transmission, à télécharger ou à imprimer, sera automatiquement proposé.

Précisons enfin que les dispositions ci-dessus sont applicables en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et dans les îles Wallis et Futuna.

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